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Une formation ciblée, associée à votre carrière

©DRIES LUYTEN

Les formations et le coaching sont de plus en plus utilisés pour développer des compétences en fonction de la carrière individuelle. Car très logiquement, employeur et salarié attendent tous deux un retour sur leur effort d’apprentissage.

"On peut répartir les besoins de nouvelles compétences en trois types: les compétences spécifiques à la profession, les compétences génériques qui apportent connaissances du secteur et flexibilité, et les métacompétences qui permettent à un individu de continuer à apprendre et de développer sa carrière", détaille Ans De Vos, professeur à l’Antwerp Management School. Si les compétences ne suffisent pas pour atteindre les objectifs de l’entreprise, on a recours à des outils à même de les faire naître ou croître. Pour autant, la formation n’est pas toujours le meilleur instrument, estime le professeur: "Certaines compétences se construisent par la rotation de fonction, un accompagnement ou des stages. Atteindre un certain volume d’effort de formation ne peut être un but en soi."

Gagnant-gagnant et service après-vente

Pour atteindre une efficacité maximale, les formations doivent apporter une réponse concrète à des besoins de compétences précis. Le secteur de la formation consacre dès lors une grande attention au retour pour les deux parties. "De plus en plus souvent, les organisations mettent sur pied des formations internes, spécifiques à l’entreprise. Les collaborateurs suivent la formation ensemble et peuvent directement en traduire les acquis dans le contexte de l’entreprise. N’oubliez pas non plus le service après-vente d’une formation. Il ne suffit pas de suivre trois jours de cours: vous devrez exercer et appliquer la matière apprise, même après le MBA."

"Durant la dernière crise, les membres des ressources humaines ont fait d’un mal un bien en se montrant créatifs dans le développement de compétences à partir de moyens réduits", continue Ans De Vos. "Indépendamment de la crise, cependant, c’est la carrière qui gagne en importance. On essaie dès lors de faire coïncider la stratégie de l’entreprise et les attentes des collaborateurs en matière de carrière. Le développement de carrière est de plus en plus le moteur du développement des compétences."

Le développement, un atout

"Les entreprises qui souhaitent cultiver une image d’employeur attrayant doivent être suffisamment attentives à cet aspect. De son côté, le salarié doit faire preuve d’une largeur d’esprit suffisante et comprendre qu’il y a beaucoup à apprendre dans les projets, le coaching ou la rotation. On crée ainsi une culture de l’apprentissage autour des objectifs d’entreprise et des plans de développement de chaque collaborateur. Malheureusement, si de nombreuses organisations ont une politique de formation, elles n’ont pas encore de politique de carrière, surtout les petites entités. Certaines misent beaucoup sur leurs meilleurs collaborateurs et suivent un peu moins attentivement ceux qui s’avèrent moins doués. Pourtant, il est préférable de pêcher les compétences nécessaires dans un plus grand vivier."

Le chemin à parcourir est encore long, conclut Ans De Vos. "Les organisations doivent identifier clairement les compétences dont elles auront besoin à l’avenir. Souvent, elles évitent d’en dire trop, parce que l’avenir est incertain; dans ce cas, managers et collaborateurs ne peuvent discuter ensemble de l’avenir et le préparer. La formation ne doit pas pallier un déficit de compétences actuel, mais offrir des perspectives."

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