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"Les RH doivent être à la table des discussions"

La Talent strategy constitue un élément important de la politique de ressources humaines de votre entreprise. Une whole company approach lui confère du reste un avantage concurrentiel. Comment mettre la théorie en pratique ?

La Talent strategy regroupe le recrutement, la formation, le maintien du personnel, mais aussi les efforts visant à sans cesse renouveler son intérêt pour sa fonction. Pas seulement maintenant, mais aussi à l’avenir. "Autrefois, ces compétences ne relevaient pas de la responsabilité des niveaux C", affirme Peter De Prins, consultant et professeur en change management, coaching et leadership. "Mais aujourd’hui, les entreprises comprennent enfin l’intérêt d’unir les forces des CEO, COO et CFO. Leur mission consiste en effet à combler le fossé entre capital humain, leadership et objectifs opérationnels. La Talent strategy est par ailleurs – nettement plus qu’auparavant – devenue un élément concurrentiel à part entière. À plus forte raison dans l’univers de l’entreprise belge, où les sociétés s’opposent à la concurrence des pays voisins. En abordant la talent strategy au niveau C, l’entreprise accroît ses chances de devenir une "winning organisation".

Cette évolution crée également de nouvelles responsabilités pour les ressources humaines. Peter De Prins évoque le concept d’"extended role", qui va bien au-delà du traitement pur et simple du payroll. "Le rôle des ressources humaines a considérablement changé", explique-t-il. "Les collaborateurs des ressources humaines doivent être eux aussi à la table des discussions. L’excuse suivante est souvent invoquée : "Nous ne sommes pas autorisés à participer aux board meetings". Mais les ressources humaines doivent se profiler elles-mêmes et se faire remarquer par le CEO. Il est impératif d’adopter une réflexion stratégique et de pouvoir parler ensemble des éléments financiers et autres chiffres. Appelons cette tendance HR 2.0, voire 3.0."

La magie doit s’opérer

Mais comment appliquer tous ces principes au sein de votre propre entreprise ? "La Talent strategy exige – à plus forte raison au niveau exécutif - une whole company approach et doit être corrélée à la stratégie de votre entreprise", conseille Peter De Prins. "Laissez les managers potentiels parcourir votre entreprise et voyez si la magie s’opère. Les recruteurs ne doivent pas seulement s’intéresser aux fonctions centrales, mais aussi aux personnalités centrales. Sachez que l’intuition est souvent mauvaise conseillère : la première impression par rapport à un candidat n’est pas toujours la bonne. Essayez donc de sonder les personnes en profondeur. De même, ne vous basez pas uniquement sur votre expertise, mais demandez-vous si le profil peut correspondre à celui de votre organisation."

Avant d’en arriver là, vous devez cependant d’abord attirer les talents. Pour ce faire, Peter De Prins organise au préalable de petits ateliers dans des entreprises qui recrutent. "Nous nous intéressons d’abord aux priorités pour l’entreprise, les priorités en matière de culture d’entreprise et les business drivers. Sur cette base, nous définissons le type de leadership dont a besoin l’entreprise. Ensuite seulement, nous réfléchissons aux profils adéquats. Il peut être intéressant de s’éloigner de la description classique de fonction. Écrire une histoire est plus efficace – mais relève également de la gageure. Les candidats se sentiront de cette manière davantage interpellés. De même une company brand forte est essentielle pour trouver des talents. De cette façon, vous soulignez les éléments qui font la particularité de votre entreprise, comme les opportunités d’évolution ou une atmosphère de travail agréable. Le salaire n’est pas tout. Bien au contraire."

Trop linéaire

Cela dit, selon Peter De Prins, la talent strategy à haut niveau est encore trop linéaire dans la pratique. "Les stratégies sont encore trop souvent concentrées sur des éléments de base comme la découverte, l’embauche et le maintien en place de collaborateurs talentueux. Pourtant, il est au moins aussi important de créer un contexte où ces talents peuvent s’épanouir. Il faut que les collaborateurs et les managers aient le sentiment d’être essentiels pour l’organisation. Ils doivent aussi savoir qu’ils ont un impact stratégique important. Qui plus est, il convient de rechercher un point commun émotionnel avec l’entreprise. Et n’oubliez pas, surtout, d’organiser un talent pool interne, un vivier de talents dans lequel vous pouvez puiser des candidats à tout moment."

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