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Les entreprises cherchent désespérément des talents dans les métiers "STEM"

©Shutterstock

Les entreprises font face à une pénurie aiguë d’ingénieurs et d’autres profils STEM. Répondent-elles réellement aux attentes du marché de l’emploi? Leur processus de recrutement est-il encore adapté? Et comment se montrer plus attrayantes sur fond de guerre des talents?

Vers une stratégie de recrutement adaptée aux métiers STEM

Lorsqu’il s’agit de recruter des profils STEM, les techniques traditionnelles sont devenues obsolètes. Les modes de recrutement alternatifs – plus proactifs – sont mieux adaptés, estime Tamara Moonen chez SThree Consulting. 

Les entreprises belges n’arrivent pas à combler toutes leurs offres d’emploi dans les métiers STEM (Science, Technology, Engineering & Mathematics). Cette difficulté ne s’explique pas uniquement par la pénurie de diplômés dans ces matières, mais aussi par deux autres facteurs. D’une part, les entreprises se numérisent à une vitesse telle que certains profils technologiques n’existent tout simplement pas: ces formations ne sont pas encore disponibles. D’autre part, le recrutement se fait encore souvent de manière peu réfléchie, déplore Tamara Moonen, Director Talent Acquisition Consulting chez SThree Consulting, qui aide les entreprises à recruter des profils STEM.

“Les entreprises se contentent trop fréquemment de publier des petites annonces dans les journaux et sur des plateformes de recrutement. Résultat: elles ne touchent que les profils qui recherchent activement un emploi. Or, ces derniers ne représentent que 15 à 25% du marché. La plupart des candidats potentiels sont directement contactés par les entreprises et n’ont pas besoin de chercher eux-mêmes un nouvel emploi.”

Collaborations et employer branding

Pour avoir une chance de dénicher la perle rare, il faut développer une stratégie bien pensée, qui commence par l’établissement d’un plan de recrutement reprenant la liste des compétences recherchées. On peut ensuite scinder les compétences disponibles sur le marché et celles pour lesquelles il faudra prévoir une formation. “Ce type de plan permet aux entreprises d’agir de manière proactive, par exemple en mettant en place des collaborations avec des centres de formation et des écoles, ou en créant des pools de compétences”, précise Tamara Moonen. “Sans oublier l’organisation d’événements conçus sur mesure pour certains publics cibles: ateliers, job days, événements annuels, etc.”

“Le recrutement en cinq étapes? Totalement dépassé!”
Tamara Moonen
Director Talent Acquisition Consulting chez SThree

La taille de l’entreprise joue un rôle en la matière. Les multinationales auront tendance à mettre en avant les nombreuses possibilités d’évolution professionnelle; ce type d’environnement attire surtout les jeunes. Les PME, quant à elles, se focalisent davantage sur leur ancrage local et sur les plus grandes responsabilités qu’elles confient à leurs collaborateurs, prolonge Tamara Moonen. “Pour attirer les profils STEM, il est très important de soigner son image en tant qu’employeur.”

Procédures plus rapides et meilleurs taux de rétention

De nombreux candidats posent simultanément leur candidature dans plusieurs entreprises et se disent découragés par la lenteur des procédures de recrutement. En adoptant une charte de recrutement, les entreprises accélèrent le processus, assure Tamara Moonen. “Elles peuvent notamment décider que le recrutement ne dépassera pas deux phases et que les candidats recevront du feed-back dans les 24 heures qui suivent un entretien d’embauche. Dans certaines sociétés, il faut parfois attendre deux semaines ou plus, et le recrutement compte cinq phases… Nos enquêtes indiquent que, dans la moitié des cas, le processus dure plus de 45 jours. C’est totalement dépassé! Et cela engendre des frais inutiles.”

Après avoir recruté un candidat STEM, il est tout aussi important de le fidéliser, conclut Tamara Moonen. “La période entre 6 et 18 mois est cruciale, car c’est à ce moment-là que le candidat et l’entreprise sont en mesure d’évaluer si les attentes sont comblées de part et d’autre. Quelque 50% des nouvelles recrues se disent déjà ouvertes à un changement de poste au cours de la première année. Il est possible d’éviter ce problème en mettant en place une meilleure communication et une collaboration plus étroite entre l’équipe de recrutement, le management et les derniers embauchés.”

Le recrutement d’ingénieurs est devenu un art

Pour recruter des ingénieurs, les entreprises font de plus en plus souvent appel à des agences spécialisées. Face à la pénurie, cependant, celles-ci doivent déployer des trésors d’imagination afin de pourvoir les postes vacants.

Les ingénieurs fraîchement diplômés n’ont pas à attendre très longtemps pour trouver un emploi; en réalité, c’est le travail qui vient vers eux. Voici le premier élément important dont les recruteurs ont l’obligation de tenir compte aujourd’hui. Même s’ils ne doivent pas se limiter aux jeunes diplômés, nuance Melanie D’Huyvetter, spécialisée dans le recrutement de profils techniques – cadres et employés – pour le secteur industriel chez Hays Engineering.

“La plupart des ingénieurs ont déjà un emploi. C’est donc tout un art de les trouver. Il est par ailleurs plus facile de recruter des talents si l’employeur et le bureau de recrutement jouissent d’une certaine réputation. Pour les entreprises moins connues, nous pouvons jouer le rôle d’ambassadeur auprès des candidats, et les mettre en relation.”

Salons et ateliers spécialisés

Par ailleurs, la publication d’annonces attrayantes sur des sites Web de recrutement a encore tout son sens, bien que ce système ne permette d’atteindre qu’une petite partie des candidats. Hays Engineering communique autour des postes vacants d’une façon plus ciblée. “Nous tentons d’être bien visibles lors des salons de l’emploi organisés partout en Belgique”, illustre Melanie D’Huyvetter. “En tant que spécialistes, nous sommes également présents lors de salons moins connus du grand public, par exemple des bourses spécialisées en profils techniques. Et nous dispensons des formations à la recherche d’emploi dans les écoles supérieures et les universités, afin d’entrer en contact avec les étudiants ingénieurs à un stade précoce. Ces initiatives augmentent notre notoriété.”

Des ingénieurs trop choyés?

Certaines entreprises sortent le grand jeu et versent même un signing fee lorsqu’un ingénieur signe un contrat d’embauche. Cette “chasse à l’ingénieur” ne va-t-elle pas trop loin? Ne gâte-t-on pas à l’excès les ingénieurs? Melanie D’Huyvetter n’est pas de cet avis. “Vu la pénurie, ce sont clairement les candidats qui font le marché. Ce sont eux qui choisissent l’entreprise pour laquelle ils souhaitent travailler. Il est donc logique que les employeurs tâchent de leur offrir les meilleures conditions possibles… sans créer pour autant de dangereux précédents. Si j’en crois mon expérience, les entreprises ne renoncent pas à leurs valeurs et continuent de respecter certaines limites éthiques.”

Trouver des ingénieurs – et les garder – relève du défi. Comment y parvenir? Les entreprises doivent s’efforcer de répondre au mieux aux attentes des candidats. “En communiquant clairement pendant le processus de recrutement sur le contenu de la fonction, et en prêtant attention à ne pas ‘survendre’ l’entreprise, les employeurs évitent d’engendrer des attentes irréalistes. Enfin, en proposant des formations internes et externes, ils permettent aux ingénieurs de se spécialiser et de continuer à développer les compétences nécessaires.”

 

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