Alternatives aux "carrières citron"

Ans De Vos, Prof. AMS & Annemie Salu, Experte Centre de Connaissance SD Worx

De nombreux salariés sont encore enfermés dans une 'carrière citron' : pendant 20 ans, ils sont pressés comme des agrumes. Mais à force d’être pied au plancher si longtemps, on finit par brûler le moteur. Il est grand temps de rendre les carrières plus flexibles, de prévoir des marges pour des pauses, des périodes de creux ou de nouveaux choix. En collaboration avec l’Antwerp Management School, le Centre de connaissance en RH de SD Worx élabore des solutions concrètes.

Employeurs et salariés sont souvent très conservateurs en matière de carrière. On continue à y réfléchir selon des canevas très classiques : “faire” carrière et gagner de l’argent. De nombreux employeurs ignorent certaines règles de base d’une politique des ressources humaines contemporaine. Ils n’organisent pas d’entretiens de carrière et n’exploitent pas pleinement les possibilités de pourvoir à des postes vacants en interne.

Il règne également des préjugés parmi les travailleurs, par exemple vis-à-vis des collègues qui travaillent à mi-temps ou qui optent pour une interruption de carrière. Ceux-là ne peuvent pas diriger, estiment-ils. C’est ce que révèle notre enquête de 2010" explique Annemie Salu, auteur du rapport "De la carrière citron à la carrière flexible" et experte au Centre de connaissance de SD Worx. "Si les employeurs ne veulent pas brûler leurs travailleurs, les épuiser ou les rendre indifférents, ils devront rectifier leur vision des carrières", indique Salu.

Opportunités sous-exploitées dans les pme

Les PME, en particulier, laissent passer de nombreuses opportunités dans ce domaine, estime Ans De Vos, professeur de Next Generation Work à l’Antwerp Management School. "Il n’est pas rare que des personnes qui ont des capacités de leaders n’aient pas envie de diriger, alors qu’en dehors de leur travail, ils président l’une ou l’autre association. Pour l’employeur, il est très utile d’apprendre à exploiter ces capacités dans le cadre de la carrière. Il ne faut pas être obnubilé par les formations et la rémunération. Il faut surtout connaître les perspectives de carrière qui intéressent réellement le collaborateur. Ce dernier doit également avoir la possibilité de s’autogérer et de déployer de véritables compétences de carrière."

Les travailleurs doivent changer d’attitude, dans leur propre intérêt. "Ils doivent gérer plus activement leur carrière", affirme De Vos. "Il arrive souvent que des collaborateurs ne tiennent pas leur CV suffisamment à jour. Nous voyons également des salariés belges incapables de gérer leur propre carrière. Ils doivent délibérément développer leurs compétences, rester à la page et étendre leurs réseaux. Les jeunes aussi le font trop peu. Ceux qui perdent leur emploi se trouvent complètement pris au dépourvu. Un ingénieur ne connaît pas les compétences dont il a besoin pour devenir un bon leader, ce qui est source de nombreuses frustrations lorsqu’il est finalement appelé à jouer un rôle de dirigeant."

Nouveaux modèles de carrières

Selon les chercheurs, un changement fondamental s’impose. "En cette période de pénurie de main-d’oeuvre et de nécessité de travailler plus longtemps, il faut établir d’autres modèles de carrière. C’est d’ailleurs le sujet de l’enquête menée actuellement par SD Worx et l’Antwerp Management School", explique Salu. Il faut flexibiliser les carrières. SD Worx évoque à ce propos la nécessité d’intégrer des aiguillages qui permettent aux collaborateurs de donner eux-mêmes la tournure souhaitée à leur carrière dans les différentes phases de leur vie. L’un veut grimper plus rapidement les échelons, l’autre aurait préféré faire une pause, avoir la possibilité de se recycler ou de relever d’autres défis. "Une carrière flexible permet de tels choix et facilite le passage ou la transition d’une option à l’autre", conclutelle.

La nouvelle enquête montre comment une organisation peut structurer l’accompagnement d’une carrière flexible. "Il est un fait que les PME ne doivent plus voir un tel accompagnement comme un luxe, mais comme une nécessité. Donner l’opportunité aux collaborateurs de faire leurs choix de carrière en interne permettra à l’entreprise de les conserver et de les motiver. Le taux de rotation et d’absentéisme vont diminuer. Il sera plus facile d’accroître le chiffre d’affaires. Une première étape est l’instauration d’une culture de dialogue ouverte concernant la carrière. Quels sont les objectifs du collaborateur à cinq ans, au niveau professionnel et privé ? De quels talents dispose-t-il encore ?"  

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