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Le recrutement durable consiste à trouver le "pourquoi" d'un candidat

Sarah Van Assche en Lieve Vermeylen, beide Partner bij Accord Group

Dans un monde en rapide évolution, les critères de sélection habituels sont largement remis en question. L’expérience et les compétences des candidats ne sont plus une garantie de succès. La recherche du candidat idéal exige désormais une compréhension approfondie de son potentiel et du contexte idéal dans lequel il peut réussir.

“L’avenir est de moins en moins prévisible”, estime Sarah Van Assche, Partner chez Accord Group, spécialiste du leadership advisory. “Ceux qui souhaitent se préparer pour le futur doivent comprendre le ‘pourquoi’ des personnes et des organisations. Toutes sont des systèmes dynamiques. Si nous voulons rester en phase avec cette évolution, il est crucial de comprendre ce ‘pourquoi’.”

“Les collaborateurs envisagent dorénavant le travail d’une façon différente: ils y voient bien plus qu’un moyen de subvenir à leurs besoins de base. Ils cherchent du sens et de l’épanouissement dans leur travail… et l’entreprise qui peut les leur fournir. Ils souhaitent se reconnaître dans les responsabilités qui leur sont confiées, dans les ambitions de l’entreprise, dans sa raison d’être.”

Vision plus large

À cause de l’évolution rapide de la société et des attentes de leurs collaborateurs, les organisations doivent adapter leur mode de recrutement, poursuit Sarah Van Assche. “Cela commence par la recherche de ce qui relie les gens et les organisations. C’est que nous appelons le ‘recrutement durable’.”

“C’est pourquoi nous avons besoin d’une approche holistique. Quelle est aujourd’hui et quelle sera demain la valeur d’une personne, et dans quel contexte peut-elle s’épanouir? Dans cette analyse, devons-nous tenir compte des attentes des parties prenantes et de l’environnement extérieur à l’organisation? En effet, ils participent de la complexité de la perspective souhaitée.”

Personnes-clés

“Ceux qui souhaitent recruter durablement doivent être capables de prédire de quelle façon l’organisation et la fonction de la personne recrutée évolueront dans le temps”, ajoute Lieve Vermeylen, Partner chez Accord Group. “Nous commençons par discuter avec les parties prenantes autour de la raison d’être de l’organisation, aujourd’hui et demain. Et nous cartographions la culture de l’entreprise.”

Le recrutement ‘durable’ prend part à la construction d’une société où les personnes sont appréciées pour leur contribution plutôt que jugées.
Sarah Van Assche
Partner chez Accord Group

Lieve Vermeylen cite l’exemple d’un patron d’entreprise qui, après 40 ans, vient frapper à la porte d’Accord Group pour se trouver un successeur. “Dans ce cas, nous devons d’abord apprendre à connaître l’entreprise. Nous identifions toutes les personnes-clés et construisons le puzzle. À partir d’une perspective la plus large possible, nous cartographions sans parti pris l’environnement interne et externe de l’organisation, pour déterminer la valeur que le candidat devra créer. C’est la seule façon – en particulier pour les fonctions de niveau C – d’assurer la viabilité de l’organisation à long terme.”

Perspective différente

Pour trouver le candidat idéal, il est souvent nécessaire de regarder les choses sous un angle différent. Ceux qui recrutent uniquement sur la base des compétences et des connaissances du candidat ne voient qu’une partie de la personne; ils ne connaissent pas suffisamment le candidat qu’ils recrutent et ne peuvent que difficilement estimer sa plus-value potentielle.

“Nous nous intéressons quant à nous à la façon dont les candidats pensent et à ce qu’ils ressentent dans leur travail; nous mettons en lumière la personnalité globale d’un candidat ainsi que son potentiel optimal et encore inexploité”, avance Sarah Van Assche.

“Nous ne nous contentons pas d’examiner les compétences et critères prédéterminés. Ils restent valables, bien sûr, mais ils ne sont que le reflet d’un cadre de référence spécifique qui s’appuie souvent sur les expériences du passé. Ces compétences n’offrent aucune garantie pour le futur. Elles ne reflètent qu’une facette de la personne. Les critères non définis sont tout aussi importants, puisqu’une personne vient au travail avec toute la complexité de sa personnalité.”

“Les gens ont inconsciemment tendance à évaluer les candidats au regard d’un certain cadre de référence”, prolonge Lieve Vermeylen. “Grâce à la manière dont nous visualisons les organisations et les personnes, nous rendons ces cadres de référence plus transparents: comment les gens pensent, ce qu’ils ressentent et ce qu’ils aiment faire.”

“Cela crée une nouvelle perspective qui correspond mieux à la complexité de la société actuelle dans laquelle évoluent tant les individus que les organisations. Cela nous permet d’élargir les perspectives existantes et de changer les cadres de référence des décideurs en matière de ressources humaines, d’organisation et de stratégie. Nous considérons les personnes dans leur globalité sans rétrécir le cadre de référence.”

Ni bon ni mauvais

“Un candidat n’est ni bon ni mauvais: ce qui compte, c’est que ses objectifs soient en adéquation avec ceux de l’organisation”, juge Lieve Vermeylen. “Certains préfèrent gérer, d’autres entreprendre. Les uns s’inscrivent mieux dans une culture de la continuité, les autres dans une culture du changement. On peut désirer se concentrer sur l’amélioration des systèmes existants ou participer à la mise en place d’une entreprise pertinente au plan sociétal. Ce sont des exemples de contextes et d’aspirations personnelles qui permettent aux personnes d’exploiter au maximum leur potentiel.”

Un candidat n’est ni bon ni mauvais. Ce qui compte, c’est que ses objectifs soient en adéquation avec ceux de l’organisation.
Lieve Vermeylen
Partner chez Accord Group

Le recrutement durable a clairement des avantages pour une organisation. “Il rend les recrutements plus pérennes, une dimension qui a son importance dans la mesure où recruter représente un investissement non négligeable”, poursuit Lieve Vermeylen. “En outre, le recrutement durable favorise le bien-être dans les entreprises. Nous connaissons tous l’impact d’un environnement toxique sur les personnes. Or, le succès des organisations est en grande partie déterminé par les personnes qui y travaillent et par leur efficacité dans le rôle et le cadre de référence qui leur sont assignés.”

Motivations personnelles

Le recrutement durable offre aussi des avantages aux candidats. “Celui qui décroche le poste se retrouve dans un contexte qui lui convient parfaitement: des responsabilités, une organisation et une culture dans lesquelles il peut parfaitement s’épanouir et déployer son potentiel. Même ceux qui n’obtiennent pas le poste sortent gagnants, car ils auront appris à mieux se connaître et ce que cela signifie pour eux dans leur travail et leurs relations avec les autres.”

“Le recrutement durable s’inscrit pleinement dans notre vision du développement des personnes et des organisations”, conclut Sarah Van Assche. “En expliquant ce qui est profitable à la fois pour les entreprises et les personnes, nous tentons de participer à la mise en place d’une société où les collaborateurs sont appréciés pour leur contribution plutôt que jugés.”

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