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"Pour les entreprises, le défi majeur consiste à trouver le CEO idéal"

Frank De Mey, Partner chez Accord Group

Les candidats pour des postes de fonctions dirigeantes n’ont jamais été aussi nombreux. “La mission des chasseurs de têtes est passée de la détection de candidats à la sélection de la personne qui sera la mieux à même de donner forme à la complexité de l’entreprise au sein d’un contexte en évolution permanente”, résume Frank De Mey, Partner chez Accord Group.

“Le monde évolue de plus en plus vite et cela vaut aussi pour notre secteur”, avance Frank De Mey chez Accord Group, une organisation de consultance en “leadership” spécialisée dans la sélection de candidats pour des fonctions dirigeantes.

“Grâce à l’augmentation de notre niveau de vie, le seuil d’accès aux études supérieures a baissé ces dernières décennies. Résultat : nous trouvons de plus en plus de candidats pour des postes de haut niveau, y compris pour celui de CEO. Toutefois, les attentes ont évolué elles aussi, car ces fonctions se sont considérablement complexifiées.”

Toujours plus de candidats

“Pour les entreprises, le défi majeur consiste à trouver le CEO idéal”, estime Frank De Mey. “Elles doivent tenir compte des attentes parfois contradictoires de parties prenantes de plus en plus nombreuses. Par ailleurs, on attend des entreprises qu’elles donnent une dimension sociétale à leurs ambitions. Sur un marché où l’on trouve – du moins sur la base de leur CV – des candidats potentiels de plus en plus nombreux, il est essentiel d’accorder une importance croissante à l’adéquation entre le candidat et l’entreprise.”

De nombreux candidats peuvent identifier les problèmes mais il est moins évident de trouver celui ou celle qui réussira à les résoudre.
Frank De Mey
Partner chez Accord Group

“Cette compatibilité n’est plus définie prioritairement par l’expérience du candidat mais davantage par la mesure dans laquelle il est capable de se projeter pleinement dans la complexité, les ambitions et les priorités stratégiques de l’organisation ainsi que du contexte dans lequel celle-ci évolue.”

Une histoire plus vaste

Les objectifs et les ambitions de l’organisation doivent être formulés de manière claire et explicite. Si ce n’est pas le cas, le risque est réel de passer à côté du candidat idéal pour des postes de direction, et notamment pour celui de CEO.

Les candidats souhaitent être appréciés en fonction de la valeur ajoutée qu’ils apportent à l’entreprise en contribuant, avec d’autres, à une vue d’ensemble plus vaste.

Unique et authentique

“Un candidat est bien plus qu’un simple cadre de référence : il veut exprimer sa personnalité unique et authentique”, poursuit Frank De Mey. “Ses valeurs doivent correspondre à la culture que l’organisation désire développer. Et le candidat doit se sentir pleinement en phase avec les défis à venir.”

“L’expérience n’est plus le baromètre du succès. Nous faisons face aujourd’hui à un autre défi : de nombreux candidats peuvent identifier les problèmes mais il est moins évident de trouver celui ou celle qui réussira à les résoudre. Si les principaux défis ne sont pas clairement définis au début de la recherche, le succès n’est pas garanti. Les conseils d’administration portent ici une énorme responsabilité et doivent définir clairement les ambitions de l’entreprise.”

Plus-value individuelle

Pour les profils de niveau C (" chief executive …) " comme pour les autres, le monde n’est pas devenu plus simple, car les candidats sont légion pour ces postes.

Cette compatibilité n’est plus définie par l’expérience du candidat mais par la mesure dans laquelle il est capable de se projeter pleinement dans la complexité de l’organisation.
Frank De Mey
Partner chez Accord Group

“Le nouveau défi, pour un chasseur de têtes, consiste à comprendre comment un candidat réussira à jouer un rôle dynamique dans un contexte en constante évolution”, estime Frank De Mey. “Il doit donc disposer d’une expertise solide dans l’évaluation de l’identité authentique, du caractère unique et de la valeur ajoutée potentielle de chaque candidat.” ‘Le nouveau défi pour les candidats est d'être sélectionnés en fin de parcours.’

Zone de confort

Que peut-on conseiller aux candidats dans cette nouvelle réalité ? “Les candidats à des postes de cadre supérieur et de CEO ont tout intérêt à investir dans la compréhension de leur zone de confort et du type de rôle et d’environnement dans lequel ils peuvent avoir une réelle valeur ajoutée”, répond Frank De Mey.

“Certains parviennent très bien à se profiler ainsi. Or, tous les défis ne sont pas aussi complexes les uns que les autres. Et les candidats n’en sont pas encore suffisamment conscients. Par exemple, l’optimisation des processus et la définition et l’élaboration de la stratégie à moyen terme diffèrent fondamentalement de la mise en place d’un nouveau rôle sociétal pertinent pour l’entreprise.”

Incompatibilité

L’univers des chasseurs de têtes a beaucoup changé, également. “Dans les années 80 et 90, ils se profilaient comme des vendeurs de CV à prix d’or”, ajoute Frank De Mey en riant. “En raison de l’absence relative d’évaluations, les échecs étaient aussi fréquents que les réussites, avec parfois des conséquences désastreuses.”

Les candidats à des postes de CEO ont tout intérêt à investir dans la compréhension de leur zone de confort et du type de rôle et d’environnement dans lequel ils peuvent avoir une réelle valeur ajoutée.
Frank De Mey
Partner chez Accord Group

“Le chasseur d’hier est devenu victime du très grand nombre de candidats. L’offre pour des postes de niveau C s’élargit sans cesse. Nos prospects et nos clients demandent encore parfois des références et sont intéressés par notre base de données de candidats potentiels. En réalité, cela n’a plus guère d’importance. Les candidats aux postes de niveau C sont très visibles et accessibles et se laissent aisément aborder.”

Opportunité ultime

Presque tous les candidats potentiels sont ouverts à la proposition de poste rêvée. Le métier de chasseur de têtes est passé de la recherche à la sélection réfléchie du cadre supérieur (et donc aussi du CEO) qui corresponde au mieux à l’image complexe présentée par le client. Une image au sein de laquelle laquelle les priorités stratégiques et les défis de l’entreprise d’une part, et la phase de développement dans laquelle se situe l’organisation d’autre part, revêtent une importance capitale.

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