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La motivation intrinsèque n’est pas meilleure par définition

Linda Cappelle & Hermina Van Coillie

La motivation est une thématique qui a fait couler beaucoup d’encre ces derniers mois. Et c'est somme toute logique, car si les employés présentant une motivation optimale sont plus performants, ils se sentent également mieux dans leur peau. Mais qu'est-ce qu'une motivation “optimale”? Le concept reste trop peu connu, si l’on en croit une récente enquête menée par Bright Plus: “Seuls 6% des répondants savent par exemple que la motivation intrinsèque n'est pas nécessairement la meilleure. Les collaborateurs sont pleinement motivés non seulement lorsqu'ils trouvent leur travail amusant ou intéressant, mais aussi lorsqu'ils en perçoivent la valeur.”

À quel point les employés belges sont-ils motivés aujourd'hui? Une nouvelle étude de Bright Plus répond de façon très complète à cette question. “Nous confrontons les tendances à la réalité actuelle et offrons aux employés et aux entreprises des idées et outils pour atteindre cette motivation optimale”, indique Linda Cappelle, General Manager de Bright Plus.  

Scientifiquement fondé 

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L'experte en motivation Hermina Van Coillie a contribué à l'enquête sur la base de la théorie de l'autodétermination (SDT), scientifiquement fondée et très utile. “Cette théorie divise la motivation en ‘High Quality’ et ‘Low Quality’. La motivation de haute qualité (HQ) dérive du fait que vous trouvez du sens à votre travail, que vous le jugez amusant ou intéressant. Or, force est de constater que beaucoup de personnes sont encore motivées par la pression, la contrainte et le contrôle.” 

Quelque 35% des répondants travaillent ainsi pour éviter les critiques. Lorsque les salariés travaillent sous pression, ils se sentent moins bien et sont moins performants. Cependant, en se concentrant sur la confiance et sur nos besoins psychologiques fondamentaux d'autonomie, de connexion et de compétence (lire ci-après), les entreprises peuvent motiver leurs employés de manière nettement plus qualitative.  

Nous confrontons les tendances à la réalité actuelle et offrons aux employés et aux entreprises des idées et outils pour atteindre cette motivation optimale.

Linda Cappelle
General Manager de Bright Plus

Mythes persistants sur la motivation 

L'enquête démontre que nous nous entêtons à croire deux mythes sur la motivation. Seuls 6% des répondants savent que la motivation intrinsèque n'est pas toujours la meilleure. “La motivation intrinsèque est une bonne motivation, mais faire un travail parce qu'on y trouve du sens – ce qui relève de la motivation extrinsèque – est au moins aussi bien”, souligne Linda Cappelle. “Et cette dimension est très pertinente, car les managers peuvent difficilement influencer la motivation intrinsèque.” Aimer accomplir telle ou telle tâche, trouver tel projet intéressant, “c’est trop personnel”, acquiesce Hermina Van Coillie. “En revanche, donner du sens à un projet ou une fonction est un aspect auquel les managers peuvent contribuer.”  

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L'affirmation selon laquelle “plus il y a de motivation, mieux c'est” n'est pas davantage exacte, bien que seuls 4% des Belges interrogés en soient conscients. “Les salariés peuvent être très motivés mais d'une manière totalement faussée”, confirme Hermina Van Coillie. Prenons l'exemple de la contrainte: parfois, les individus travaillent parce qu'ils se l'imposent à eux-mêmes, pour éviter la culpabilité ou la honte (contrainte interne), ou parce qu'ils y sont obligés par d’autres, pour obtenir une récompense ou par crainte d'une sanction (contrainte externe). “Cela signifie qu’en tant que manager, vous pouvez consacrer une énergie considérable à motiver vos employés, tout en vous appuyant en réalité sur la mauvaise motivation.” 

L’ABC de la motivation 

Force est de constater que beaucoup de personnes sont encore motivées par la pression, la contrainte et le contrôle, de la part de tiers mais aussi d’elles-mêmes.

Hermina Van Coillie
psychologue et experte en motivation

Heureusement, les managers peuvent mettre en œuvre de nombreuses mesures pour motiver leurs employés de manière optimale. Les deux expertes mettent l’accent sur l'ABC de la motivation HQ: Autonomy, Belongingness (appartenance) et Competence. Trois besoins fondamentaux communs à tous, et qui, s'ils sont satisfaits, ont un impact positif sur la motivation HQ. 

Le fait d'avoir son mot à dire ou de se voir proposer suffisamment de choix en termes d'autonomie, tout d’abord. Expliquer pourquoi vous prenez certaines décisions est également important à cet égard. Il est essentiel que les individus aient le sentiment de faire quelque chose “volontairement”. 

Pour ce qui concerne l'appartenance, il est judicieux de se concentrer sur une connexion authentique, tant en ligne que hors ligne. Cela peut se faire par une communication transparente, des moments de consultation avec l'équipe, des contacts informels comme un team building ou une discussion autour de la machine à café. Veillez à ce que vos employés nourrissent un tel sentiment d'appartenance.  

Enfin, vous pouvez stimuler les compétences par la formation, en offrant des possibilités d'apprentissage dans un environnement où il est permis de commettre des erreurs et où la culture du retour d'information est ouverte. “Si les collaborateurs peuvent travailler dans cet environnement optimal et y développer leurs talents, leur motivation HQ augmente”, assure Linda Cappelle. “Le bien-être des employés s’accroît, et l'entreprise est plus productive.” 

Hermina Van Coillie conclut sur un appel aux employeurs: “Une entreprise performante repose en grande partie sur des employés motivés de manière optimale. Vous pouvez stimuler cette motivation grâce à l'ABC de la motivation mentionné précédemment. C'est ainsi que vous rendez le travail amusant, intéressant et surtout porteur de sens. Faites en sorte que la contribution de chacun soit claire; vous pourrez alors obtenir d'excellents résultats avec votre équipe.” 

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