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Les succès du passé ne sont pas une garantie pour le futur

Fabiaan Van Vrekhem, Managing Partner chez Accord Group

“Il est temps de changer de paradigme dans le domaine ‘search & selection’: nous devons accorder plus d’attention à qui sont véritablement les candidats”, estime Fabiaan Van Vrekhem, Managing Partner chez Accord Group et moteur du cabinet de conseil Valpeo. “Les méthodes de sélection psychométriques évaluent surtout le comportement d’un candidat. C’est insuffisant. Vous ne souhaitez pas uniquement savoir ‘comment’ quelqu’un se comporte, mais aussi ‘pourquoi’ il se comporte ainsi.”

“Les livres de management regorgent de success-stories et d’habitudes intéressantes des leaders qui ont réussi, mais après 30 années dans les ressources humaines, je ne peux que conclure que ce succès est en grande partie situationnel. Les succès du passé ne sont pas une garantie pour le futur: cet adage vient du secteur financier, où le même principe s’applique. Malheureusement, de nombreuses personnes ont tendance à se baser sur les succès passés pour prendre leurs décisions. Ces succès font alors partie de leur cadre de référence. Or, si elles ne tiennent pas compte du contexte dans lequel ces succès ont pu être engrangés, elles transposent automatiquement les conclusions d’un contexte particulier à d’autres contextes. C’est ainsi que naissent des modèles de réussite trop souvent subjectifs, et qui peuvent même se révéler problématiques dans un monde qui évolue de plus en plus vite.”

Solution simple

“C’est pourquoi je plaide en faveur d’un nouveau paradigme. Pour bien comprendre les réussites d’un candidat, nous ne devons pas nous contenter de prendre en compte les comportements qui ont réussi dans le passé: nous devons aussi examiner pourquoi les gens échouent. C’est la seule façon de comprendre pourquoi un comportement donné peut aboutir à une réussite dans certains contextes et à des résultats neutres ou négatifs dans d’autres situations. Cela nous permet de savoir avec davantage de certitude dans quels contextes un comportement donné peut mener à un succès.”

“Le problème semble compliqué à résoudre mais la solution est simple. Si vous souhaitez prévoir les succès de leaders, vous devez comprendre pourquoi ils se comportent ainsi. Et en mettant au jour ces raisons et motivations, vous pouvez déduire dans quelles circonstances les leaders peuvent ou non réussir.”

En 30 ans d’activité dans les ressources humaines, j’ai appris que le succès était en grande partie situationnel et que, malheureusement, on ne tenait pas suffisamment compte de cette dimension.
Fabiaan Van Vrekhem

Modèle mental

“Nous avons tous des besoins, des aspirations, des cadres de référence, des valeurs et des convictions. Nous construisons tous des modèles mentaux de la réalité. À bien des égards, ces modèles déterminent qui nous sommes, ce qui nous motive, nos relations avec autrui et ce dont nous sommes capables. Cette compréhension du comportement humain peut aider une organisation à choisir et à former les leaders de demain.”

“J’ai pu accumuler ces connaissances – qui ont finalement conduit à la création de Valpeo – au cours de mes 30 années d’activité dans les ressources humaines. Pendant les 10 premières années de ma carrière, qui m’ont vu passer du statut d’assistant à celui de directeur des ressources humaines, je tentais d’évaluer les candidats ou de mesurer leurs performances en employant des normes psychométriques considérées comme les meilleures pratiques du moment.”

Creuser plus profondément

“Nous disposions de toutes sortes de tests de personnalité, de modèles de compétences, de centres d’évaluation et de développement, et chaque instrument pouvait prédire la réussite des candidats avec un certain degré de probabilité. Les utilisateurs ont tendance à ne pas trop remettre ces instruments en question, parce qu’ils peuvent servir de fil conducteur dans la sélection des candidats et l’évaluation de leurs performances. Résultat: cela réduit l’incertitude liée au processus. Au cours de cette première décennies, cependant, j’ai vu de nombreuses personnes échouer alors qu’elles avaient été recrutées sur la foi de ces méthodologies.”

“Vers 2005, je me suis lancé en quête de nouvelles perspectives. Ces recherches ont duré trois ans. Depuis lors, Valpeo a mis au point une approche innovante en matière de développement du leadership. Notre philosophie est basée sur le fait qu’il est important de comprendre comment les candidats se sentent, pensent et aiment agir. Ce n’est qu’alors que vous pouvez commencer à prédire leur niveau de compétence dans un contexte donné. Ces informations offrent de mieux comprendre ce qui les rend compétents. Nous ne nous contentons pas d’analyser comment les gens se comportent: nous voulons aussi comprendre pourquoi ils se comportent comme ils le font.”

Si vous voulez savoir si les candidats seront compétents dans un contexte donné, vous devez comprendre ce qu’ils ressentent, ce qu’ils pensent et ce qu’ils aiment faire.
Fabiaan Van Vrekhem

Nouveau paradigme

“Les méthodes de sélection actuelles sont encore souvent fondées sur l’étude du comportement et ne s’intéressent pas assez à l’identité de la personne. Par conséquent, nous ne connaissons pas suffisamment la véritable personnalité des candidats. Nous nous créons une image de la personne en fonction de normes que nous pensons adéquates et des réussites du passé dans un contexte donné. Et lorsqu’un candidat est recruté, le risque est grand d’ignorer qui il est réellement, parce que nous ne connaissons pas la dynamique sous-jacente de sa personnalité.”

“Nous pensons que nous sommes à la veille d’un changement de paradigme dans le paysage de la sélection et de la recherche de candidats. L’approche actuelle est de plus en plus vécue comme trop limitée, car il n’est pas possible de mener un processus de sélection complet en se basant sur le passé. La personnalité unique des candidats ne cesse de gagner en importance. Si nous comprenons cela, nous pouvons prédire dans quelle mesure un candidat jouera un rôle dynamique au sein d’un contexte en constante évolution.”

Trois orientations

“Les pensées, les sentiments et le comportement des personnes aident à définir leur ‘pourquoi’. C’est la raison pour laquelle nous avons développé une méthodologie unique qui cartographie trois orientations importantes. Au cours d’une interview axée sur la personnalité d’un candidat, nous examinons son approche de situations complexes, ses valeurs et son comportement.

  • Sa façon d’aborder les situations complexes donne une idée de l’importance des rôles et de la complexité qu’un candidat pourra gérer de manière autonome, aujourd’hui et demain. Elle révèle quels sont les risques et opportunités qu’il ou elle est capable d’évaluer avant de prendre des décisions.
  • Les valeurs d’un candidat indiquent en partie ses besoins primaires, ses principales motivations et le contexte culturel dans lequel le candidat ou la candidate peut développer tout son potentiel.
  • Le comportement offre une image des caractéristiques de la personnalité et des préférences comportementales du candidat ou de la candidate.”

“Lorsque nous avons compris ces trois orientations, nous pouvons également appréhender dans quel contexte une personne peut apporter une véritable contribution, quelle sera sa valeur ajoutée et ce qui peut éventuellement l’empêcher de bien fonctionner.”

“L’analyse de la dynamique personnelle des individus deviendra selon nous la prochaine ‘best practice’ et contribuera à une meilleure adéquation entre les personnes et les organisations. Il s’agit d’un changement de paradigme majeur, qui permettra aux ressources humaines de soutenir les objectifs de l’organisation de manière plus efficace qu’actuellement.”

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