Cher patron, voici 10 commandements pour prévenir le burn-out de vos employés

©L. Declercq

Chaque Belge mis au repos pour cause de burn-out est synonyme de casse-tête pour son supérieur hiérarchique qui doit pallier son absence. Les dirigeants ont tout intérêt à améliorer leur style de leadership pour l’éviter. Conseils en 10 points.

1. N’oubliez pas de célébrer les succès

Le burn-out résulte d’un trop-plein de stress chronique. L’entreprise est donc une coupable toute trouvée. Une étude de la KULeuven de 2016 fait même du patron la cause principale de l’épuisement. Mais l’inverse est vrai aussi: le responsable d’une équipe peut agir comme un rempart contre le burn-out.

Au travail, ce sont les choses qui ne tournent pas rond qui suscitent le plus d’attention, remarque la psychologue clinicienne Eveline Bockhodt, du centre d’expertise du stress The Human Link, qui forme les dirigeants (entre autres). "Mais n’oubliez pas aussi de célébrer les succès. N’entamez pas chaque réunion par une discussion sur un problème. Soulignez aussi ce qui va bien."

2. Donnez moins de conseils et plus de reconnaissance

"Les dirigeants ont tendance à ne pas complimenter", observe Eveline Bockhodt. "Ou craignent que cela sonne faux quand ils le font. Pourtant, les travailleurs qui lâchent prise le disent souvent: on manque de reconnaissance."

Elle cite le changement type qui provoque du stress: l’introduction d’un nouveau logiciel. "Si une personne s’y adapte difficilement, son chef aura tendance à chercher des solutions, comme proposer une formation supplémentaire. Or, il suffit parfois de dire: ‘je sais que ce système n’est pas facile à maîtriser et j’apprécie tes efforts’."

Le soutien du manager est primordial pour compenser le stress généré par la pression au travail et les changements. "Un dirigeant ferait bien de demander régulièrement à ses collaborateurs comment ils se sentent au travail et de leur dire de temps en temps qu’ils font du bon boulot."

3. Les échecs sont faits pour apprendre

Selon le style de management, les risques de burn-out seront accrus ou, au contraire, réduits, comme le révèle une étude du psychologue de l’organisation, Frederik Anseel (Université de New South Wales, Sidney), et de deux confrères de l’Université de Gand. Ainsi, les dirigeants qui insufflent un esprit de compétition au sein de leur équipe sont souvent confrontés au burn-out. "Les collaborateurs qui se retrouvent au bas du classement le vivent très mal. Leurs échecs nourrissent leur peur de commettre des erreurs et ils ne progressent plus", souligne Frederik Anseel.

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À l’inverse, les managers qui privilégient l’apprentissage ont eu un effet très positif sur l’équipe: ils font rempart contre le burn-out. "Un échec n’est plus vu comme une défaillance, mais comme une occasion d’apprendre", ajoute-t-il.

"Un chef à l’esprit compétitif chevillé au corps ne deviendra pas un manager-coach d’un coup de baguette magique. Mais il peut au moins changer de ton avec ses collaborateurs. Et poser ce genre de questions: ‘Où en es-tu, qu’est-ce que cela nous apprend, comment pouvons-nous avancer ?’".

4. Osez demander

Un burn-out n’arrive jamais sans prévenir: un collaborateur craque au cours d’une réunion, ne prend plus de pause, etc. "Les changements de comportement sont des signaux. Le dirigeant hésite souvent à aborder le sujet avec le collègue concerné. Mais il devrait lui demander si le travail est en cause et s’il peut modifier certaines choses", explique Eveline Bockhodt qui ajoute que "les soucis de la vie privée contribuent aussi au stress chronique. Il n’est pas inapproprié dès lors que le patron s’en informe pour y remédier un tant soit peu à son niveau en adaptant certaines conditions de travail. Si le collaborateur ne souhaite pas en parler, vous lui aurez au moins indiqué qu’un dialogue est possible."

5. Je suis content de te compter dans mon équipe

Cette ouverture est primordiale aussi lorsqu’un burn-out n’a pas pu être évité. "Discutez en équipe d’une éventuelle modification des priorités, de la répartition des tâches, etc. Et demandez à vos collaborateurs s’ils craignent eux aussi d’être bientôt au bout du rouleau", explique Eveline Bockhodt. "Si aucun remplacement ou appoint n’est possible, n’enjolivez pas la situation. Remerciez simplement l’équipe de l’accepter."

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6. Gardez le contact

Il est primordial de garder le contact avec une personne en burn-out. "Cela facilite son retour au travail et réduit fortement son éventuelle animosité à l’égard de l’entreprise." Il revient au dirigeant d’organiser cette prise de contact: par quel canal (téléphone, e-mail, carte postale), à quelle fréquence, etc. Et puis, le retour sera d’autant plus aisé si le départ s’est fait dans de bonnes conditions: on assure le suivi des mails, la reprise d’un projet.

7. Planifiez le retour

Les experts du burn-out soulignent que le retour au travail doit être organisé le plus vite possible parce qu’il suffit de trois mois pour qu’un nouvel équilibre s’installe, fait remarquer Lode Godderis, professeur de médecine du travail à la KU Leuven. "Dans l’entreprise, le travail a été redistribué et, à la maison, le collaborateur en burn-out a adopté un autre rythme de vie. Plus longue est l’absence, plus grande sera la peur de revenir. C’est pour cela aussi que garder le contact est important."

"Pour ne pas aller au-delà de trois mois, et certainement pas plus de six mois, nous conseillons à la personne en burn-out de recommencer à travailler dès qu’elle est rétablie à 60-70%", précise Eveline Bockhodt. "Le retour au travail contribuera d’ailleurs au rétablissement pour autant qu’on ait formulé clairement les attentes", ajoute Lode Godderis.

8. Suis-je dans le bon ?

Le retour au travail est l’occasion de refaire le point sur les raisons du burn-out avec le collègue concerné. Il s’agit de prévenir une rechute. Pour ce faire, le dirigeant doit également réexaminer son rôle, conseille Eveline Bockhodt: "Par exemple, ne pas prétendre attacher de l’importance à l’équilibre travail-vie privée et complimenter toujours les collègues qui font des heures supplémentaires. Ou revoir ses habitudes de courrier électronique. Est-ce toujours la voie appropriée pour faire passer un message ? Si vous préférez par facilité envoyer des mails le soir, précisez à leurs destinataires qu’ils peuvent y répondre le lendemain, etc."

Vu comme cela, on pourrait penser que la prévention du burn-out charge cette fois la barque du manager. "Ce n’est pas une tâche supplémentaire, c’est une partie essentielle de son job", rétorque Eveline Bockhodt. Et une formation en coaching antistress n’est pas forcément nécessaire. "Cela ne coûte rien d’être un collègue agréable et de créer une bonne ambiance. Déjeunez ensemble et parlez d’autres choses que le travail."

9. Isolez-vous de temps à autre

Un dirigeant est souvent au four et au moulin. Il doit gérer aussi les multiples sollicitations de certains collaborateurs. Eveline Bockhodt conseille de fermer la porte de temps en temps et de convenir avec ses collègues de regrouper toutes leurs questions et d’en discuter une fois par jour. "Un patron peut lui aussi mettre des limites et dire non. Les dirigeants, qui ne sont pas considérés comme un groupe à risque pour le burn-out par les spécialistes, ont d’ailleurs souvent identifié les techniques qui leur permettent de réguler leur stress. Ils peuvent à leur tour les conseiller à leurs collaborateurs."

10. On ne gagne pas une course de Formule 1 en 2 CV

Il reste qu’aux yeux de Frederik Anseel, la cause majeure du burn-out reste l’inadéquation entre les capacités d’une personne et les exigences des tâches qui lui sont assignées. "On demande encore trop souvent à une entreprise de rouler en Formule 1 à bord d’une 2 CV… et, de surcroît, de gagner la course. Résultat: le moteur explose."

Il se montre critique à l’égard des solutions qu’il qualifie de "cosmétiques": le yoga en entreprise, un cours de mindfulness, etc. "Ces mesurettes n’aideront pas à résoudre le problème structurel. En demandant continuellement aux gens de se donner à 120%, ils épuisent leurs réserves. Lorsqu’une personne vient à défaillir, un effet domino se produit qui fait tomber jusqu’au dirigeant."

Travailler en surrégime nuit à la créativité et à la productivité, souligne Frederik Anseel. "La réparation des dégâts coûte en définitive beaucoup plus cher que la prévention."

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