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Comment Odoo s'y prend-il pour engager à tour de bras?

©Odoo

La licorne wallonne recrute à tour de bras. Plus de la moitié du personnel a moins d'un an de maison. Un joyeux désordre qui cache une gestion des ressources humaines éprouvée.

Dans le mess du nouveau bâtiment d'Odoo à Louvain-la-Neuve régne une animation digne d'une cafétéria étudiante. Des tables et des chaises en désordre, une table de ping-pong dans un coin, des bacs de bières empilés dans un coin de la cuisine. Des gradins de bois qui mènent à une terrasse couverte par une pergola encore en travaux. L'ambiance est joyeuse et désordonnée.

Fabien Pinckaers, le fondateur et patron de l'entreprise brabançonne, vient s'asseoir en saluant chacun, dans toutes les langues. Derrière ses fourneaux, Jacques, dans sa veste de chef-coq floquée au logo de l'entreprise, accueille ses hôtes d'une voix tonitruante. Au menu du jour: mousaka. Avec des ravioles truffées en plan B. "J'avais prévu 180 couverts, mais je pense qu'on en a fait 220 aujourd'hui. Il en sort de partout... Il faut arrêter d'engager, Fabien. Ce n'est plus possible, je ne peux plus suivre", dit-il en riant à l'adresse du boss.

Atypique

"Jacques est le recrutement le plus atypique que nous avons dû faire chez Odoo", précise Emy Gilson, HR Talent Acquisition Officer. "Son profil change évidemment des développeurs et des analystes que nous engageons habituellement..." La question d'engager un chef à plein temps ou de recourir à un sous-traitant a suscité un sérieux débat en interne. Mais chez Odoo, la culture d'entreprise est une vertu cardinale. "On a préféré l'interne", commente Pinckaers. "Et on ne s'en plaint pas. Il crée l'ambiance. Il crée des desserts mauves ou au logo d'Odoo, il lance des afters-work improvisés ou non..."

Le siège de Louvain-la-Neuve est la troisième implantation de la jeune licorne, dont la valorisation vient de dépasser les 2,4 milliards d'euros il y a quelques semaines. Les deux fermes de Grand-Rosière ne suffisaient plus à absorber tout le personnel qui travaille en Belgique. Une extension est en cours de construction, et un bâtiment voisin en cours de rénovation. Le "campus" louvaniste accueille les commerciaux, les analystes et une bonne part de l'administration, alors que les développeurs sont logés dans les deux fermes historiques.

Au total, 850 personnes bossent pour Odoo en Belgique, une petite moitié du payroll global de l'entreprise présente en Belgique, au Luxembourg, aux États-Unis, au Mexique, en Inde, en Chine et à Dubaï. Mais, à l'heure de lire ces lignes, le total a dû encore augmenter de quelques dizaines d'unités. "Les premiers jours de septembre ressembleront à une rentrée des classes chez nous aussi, avec l'arrivée de 38 nouveaux engagés", commente Tatiane Dussart, Talent Acquisition Officer.

125
Pour suivre la croissance de la société, Odoo en est à 125 engagements par mois en moyenne actuellement, mais va sans doute devoir accélérer pour approcher les 200.

Le rythme des engagements est, en effet, effréné pour suivre la croissance de la société. "Nous en sommes à 125 engagements par mois en moyenne actuellement, mais on va sans doute devoir accélérer pour approcher les 200", estime Pickaers. Entre un tiers et la moitié de ces recrutements travaillera en Belgique, le reste à l'international. "Dans un précédent job, dans le secteur cosmétique, nous devions procéder à 5 à 10 recrutements par mois...", se souvient Emy Gilson, qui se partage le boulot avec 6 autres personnes.

"Aussi simple qu'Odoo..."

Mais tout est pensé pour faciliter la procédure de recrutement. "On travaille beaucoup sur l'expérience du recrutement en amont", explique Fabien Pinckaers, qui en parle comme de "l'expérience-client" en termes très marketing. "La procédure est aussi simple qu'Odoo", clame Tatiane Dussart comme un slogan.

Toute la procédure de sélection des candidats est automatisée. Mais seul 1,5% des candidats dont le CV est présenté est recruté. La sélection en amont est donc drastique, même si la procédure est très courte.

Toute la procédure est automatisée. Le candidat consulte le site de la boîte avant d'y déposer son CV. Il y apprendra déjà le salaire qu'il peut espérer. Les prérequis sont clairement indiqués. Une fois le CV déposé, il détermine directement son package salarial dans les limites imparties, fixe une date et une heure pour le rendez-vous de son unique entretien. "Si son CV est retenu, toutes ces contraintes ne seront plus à négocier. On gagne donc un temps considérable", affirme Gilson. En une semaine, montre en main, le contrat peut être signé et le nouvel employé effectuer ses premiers pas dans l'entreprise.

Mais il ne faut pas croire que pour atteindre ce rythme élevé d'engagement, les critères d'embauches soient réduits à leur plus simple expression. Bien au contraire. "Je ne recrute que 1,5% des candidats dont je reçois le CV", confesse Gilson. La sélection en amont est donc drastique, même si la procédure est très courte.

Près de la moitié des CV arrivent via des références internes. Et si le candidat est effectivement retenu, le "parrain" aura droit à un bonus de 400 euros en bons d'achat.

Gamification

Parce que tout est mis en œuvre aussi pour toucher les bons candidats. "Depuis quelques temps, nous avons mis au point une application qui permet de gamifier le recrutement via nos employés. Ce sont nos meilleurs ambassadeurs. Nous les poussons donc à diffuser les offres de jobs chez nous. Et personne ne va conseiller à un mauvais candidat de venir bosser avec lui...", fait encore remarquer Pinckaers. "Au début, on a négligé ce canal, mais c'est très efficace."

Près de la moitié des CV arrivent via des références internes. Et si le candidat est effectivement retenu, le "parrain" augmente son score qui lui donnera droit à un bonus de 400 euros en bons d'achat.

"Nous ne passons jamais par des agences de recrutement. Nous économisons donc un budget considérable, que l'on peut réinvestir de cette manière."
Fabien Pinckaers
Fondateur et CEO d'Odoo

Autre incitant à la candidature, la prime de 10.000 euros offerte à tous les nouveaux engagés en vigueur depuis plusieurs années. "Nous étions redescendus à 5.000 euros pendant quelques mois. Mais on est revenu au niveau initial, plus efficace", note Dussart. "Nous ne passons jamais par des agences de recrutement. Nous économisons donc un budget considérable, que l'on peut réinvestir de cette manière." D'une manière plus générale, Fabien Pinckaers le répète à l'envi, les seules dépenses d'investissement de l'entreprise, ou presque, ce sont les gens! Alors autant les soigner.

Marketing HR

Au-delà de cette prime, Odoo soigne son marketing de recrutement pour attirer les talents, dès l'université. Le spécialiste de l'open source n'a pas hésité à prendre un stand aux 24h de vélo de Louvain-la-Neuve. Un CV déposé, deux bières. "Au début, on a reçu pas mal de CV en bonne et due forme. Passé une certaine heure, c'était n'importe quoi", s'amuse Dussart.

Plus sérieusement, Odoo "drague" aussi sur les campus et dans les auditoires. Et bien souvent, Fabien Pinckaers n'hésite pas à descendre dans l'arène pour rencontrer les étudiants. La boite a aussi mis au point des jeux de rôles (ces serious games) pour former les étudiants aux techniques du management, très utilisés dans certaines facultés. "Et certains profs demandent régulièrement la présence de Fabien pour les expliquer", pointe Gilson. Et puis il y a toujours les fameux "casse-têtes" envoyés à des développeurs de maisons concurrentes pour les attirer.

"L'objectif, c'est que même si le candidat n'est finalement pas retenu, il garde une bonne expérience et une bonne image d'Odoo. Il n'est d'ailleurs pas rare qu'ils postulent de nouveau quelques années après", constate Pinckaers. Tout comme, les rares employés qui quittent l'entreprise y reviennent souvent après quelques années. "Nous n'avons que 9% de départs par an. Et à peu près la moitié restent dans le monde Odoo, en passant chez un client ou un partenaire par exemple", poursuit Dussart. "C'est plutôt sain qu'ils aillent voir ailleurs, surtout s’ils reviennent chez nous ensuite...", sourit Pinckaers.

27
ans
La tranche d'âge est plutôt basse dans l'entreprise: 26 ans pour la médiane, 27 ans pour la moyenne. Toutes les filiales internationales du groupe sont gérées par des personnes de moins de 28 ans.

Des gamins

La tranche d'âge est plutôt basse dans l'entreprise: 26 ans pour la médiane, 27 ans pour la moyenne. Et du haut de ses 42 ans, Fabien Pinckaers tire la moyenne vers le haut... Mais clairement, de l'attitude du patron lui-même jusqu'au "Survival Guide for Odooers" (le guide remis à chaque nouvel engagé et qui précise le mode de vie de la boite), tout contribue à mettre le personnel à l'aise. "On attire les jeunes, parce que le produit et la mentalité maison sont jeunes", affirme Pinckaers. Toutes les filiales internationales du groupe sont gérées par des personnes de moins de 28 ans. Le patron du Mexique en a 26 et dirige 450 personnes!

Autre facteur de cette jeunesse du personnel, Odoo ne recrute jamais, ou très exceptionnellement, pour des fonctions de cadre confirmé. "La seule manière de prendre des responsabilités dans l'entreprise, c'est de le vouloir et d'être meilleur que les autres", affirme Pinckaers. Mais l'entreprise ne prône pas l'élitisme ou le "marche ou crève" à la manière de grands cabinets de conseil. "Chacun peut évoluer à son rythme. Celui qui en veut, peut gérer des dizaines de personnes après seulement 18 mois." Et après deux ans dans la société, chacun est libre de choisir son évolution, à l'étranger ou dans un autre département s'il le souhaite. Et Pinckaers de rappeler que les trois premières secrétaires de l'entreprise sont toutes devenues membres du comité de direction après quelques années.

Autonomie et coaching

Encore faut-il s'entendre sur ce que l'on entend par gérer des équipes dans une telle structure assez plate. Parce que, du stagiaire à l'analyste confirmé, chacun gère ses projets en toute autonomie. "Le fait de beaucoup travailler avec des PME permet de travailler sur des projets de courte durée et donc d'apprendre vite et beaucoup", continue Pinckaers. "Un an chez Odoo apporte autant que 5 ans d'expérience ailleurs!" Et tant qu'on parle d'autonomie, pas besoin ici de remplir 15 formulaires pour remplacer un stylo ou enrichir ses compétences. "Si tu as besoin d'un bouquin, achète-le, on le rembourse", affirme Pinckaers qui pousse ses équipes à la lecture dès l'engagement. Le Survival Guide comporte d'ailleurs une liste de bouquins recommandés.

En revanche, si la structure est assez plate, le coaching est omniprésent. Les team managers (les gourous, chez les développeurs) accompagnent et suivent les plus jeunes. Et au besoin descendent sur le terrain avec eux pour corriger le tir. C'est d'ailleurs la fonction essentielle des managers. Le reste des responsabilités généralement attribuées aux chefs est distribué: recrutement, suivi, formation... "Chacun libère 10 à 20% de son temps pour ces tâches de supports. Ce qui permet aux managers de ne pas se consacrer uniquement à la gestion de l'équipe, mais de rester en prise avec leur boulot. Du coup, on ne perd pas les compétences en faisant monter les gens. Les managers sont au service de leur équipe. "

C'est aussi cette structure qui assure la cohésion et la culture de l'entreprise. "On ressemble un peu à une secte parfois..." reconnaît Gilson. Comme toutes les voitures sont floquées aux couleurs (un peu criardes) de l'entreprise, les employés se saluent quand ils se croisent, même sans se connaître. Fabien Pinckaers a la plus ancienne voiture de la flotte. Seul signe distinctif: une immatriculation personnalisée au nom d'Odoo. "Ce sont les directeurs qui me l'ont offerte. Mais honnêtement, c'est un peu too much...", avoue-t-il.

Le temps de la discussion, le mess s'est vidé, chacun est retourné bosser. À une table, Jacques prépare le prochain "after" et les repas du lendemain. Les fêtes sont nombreuses, organisées ou improvisées, la table de ping-pong ne reste jamais très longtemps libre et les jeunes recrues sont souvent surprises de taper la balle contre Fabien lui-même en fin de journée. "J'adore ça! J'essaye de rencontrer tout le monde au moins une fois. Mais je dois bien avouer que je ne connais pas chacun par son prénom", reconnaît-il.

Un déficit constant

Quelque 125 engagement par mois pour l’instant, jusqu’à 150 d’ici à la fin de l’année… Mais où Fabien Pinckaers trouve-t-il ses développeurs et autres « business analysts » alors que le recrutement dans le secteur technologique est particulièrement tendu. A l’étranger à n’en pas douter à juger par le nombre de langues que l’on entend dans les couloirs de l’entreprise. « Il y a peu, j’ai échangé quelques balles de ping-pong avec un Slovène et un Brésilien », confie Tatiane Dussart, l’une des responsables du recrutement d’Odoo.

« C’est l’une des solutions au problème de pénurie de main-d’œuvre dans le secteur technologique », reconnait Jeroen Franssen, expert du marché du travail chez Agoria. Réel et endémique, le déficit de main-d’œuvre est craint. D’ici à 2030, il faudra 12.000 experts numériques rien que dans les entreprises technologiques, développeurs, gestionnaires de données, analystes…

« Mais les entreprises technologiques ne sont pas les seuls à en chercher. Toutes les sociétés confrontées à la digitalisation doivent aussi intégrer ce type de compétences », poursuit Franssen. Du coup, les besoins de compétences sont multipliés par 5 pour les 10 ans à venir. Dont près d’un tiers pour la seule Wallonie. Et ces sociétés en cours de digitalisation sont confrontées à un double défi de trouver les spécialistes numériques mais avec des compétences dans leur propre secteur.

« Les universités et les hautes écoles ne « produisent » aujourd’hui que 2700 diplômés dans les filières scientifique, technologique, ingénierie ou mathématique. Cela montre l’ampleur du déficit… » constate Franssen.

Le recrutement international est donc une partie du problème. Tout comme une réforme de l’enseignement supérieur pour intégrer davantage de technologie et de numérique dans toutes les filières. « Une formation technologique permet d’accéder à d’autres fonctions, de management notamment, par la logique même que cela confère. En d’autres termes, un développeur pourra faire un bon manager s’il en a envie. Mais l’inverse n’est pas vrai », plaide sans cesse Fabien Pinckaers.

C’est l’objectif des programmes de formation qu’Odoo mène en partenariat avec certaines universités. C’est aussi ce pour quoi plaide Agoria : une coorganisation de certains types d’enseignement avec les entreprises pour confronter les étudiants à des projets concrets et aux besoins réels des entreprises, particulièrement dans les branches et les fonctions technologiques.

Ce type de formation par projets réels peut aussi être appliqué pour former au numérique les professionnels non-actifs. « Parce que là aussi, il y a un réservoir énorme de main-d’œuvre. Mais qu’il faut qualifier davantage », note Franssen.

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