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analyse

Les 5 leçons RH pour l'après-pandémie

©Kim Wendt

Dans le monde post-covid, les employés prennent de plus en plus le contrôle de leur carrière. Face à cette petite révolution, les ressources humaines sont contraintes de s'adapter en pensant "out of the box".

À quoi ressemblera le monde du travail qui émerge après plus d'un an et demi de pandémie? Les résultats d'un coup de sonde que nous avons mené auprès de groupes de services RH, de spécialistes de l’intérim et du recrutement ainsi que d'avocats spécialisés, sonnent comme un réveil pour les employeurs: ils vont devoir se montrer imaginatifs et flexibles s'ils veulent réussir à recruter et à retenir les talents.

Un an et demi sous le couvercle du covid a suffi pour que des changements qui n'étaient encore qu'au stade de l'ébauche s'installent durablement, mais aussi pour chambouler les relations de travail. À tel point qu'aujourd’hui, les employés ont repris la main. Si les prétentions salariales restent une donnée de base, elles se doublent désormais de nouvelles exigences en termes de flexibilité et de critères quasiment sur mesure. Dans ce contexte, les avantages extralégaux, package salarial et flexibilité sont plus que jamais des valeurs recherchées.

Le candidat, ou l'employé, sont en fait devenus des consommateurs sélectifs et exigeants. Et ne dit-on pas que le client est roi? Jusqu'où va le rapport de force? Quelles sont les nouvelles règles du jeu induites, notamment, par le télétravail? Qu'attendent les (futurs) employés? Qu'est-ce que les employeurs ont à leur offrir alors que la guerre des talents s'intensifie? Les profils les moins qualifiés sont-ils condamnés par l'automatisation? Quelle est la tâche qui incombe aux RH qui sont au cœur des enjeux de cette petite révolution? Autant d'interrogations auxquelles nous tentons d'apporter des réponses.

1. Télétravail: (voici venu) le temps de l'équilibre

Le télétravail s'est imposé à tous, quasiment du jour au lendemain, bousculant les tabous, chamboulant l'organisation habituelle et sonnant au passage le glas du train-train 9h-17h. "Après avoir découvert les attraits insoupçonnés du télétravail avec le confinement puis, dans un second temps, ses faiblesses, voici venu le temps de l'équilibre: le télétravail cadré, et avec mesure", résume l'expert en RH, Gilles Klass.

"Après avoir découvert les attraits insoupçonnés du télétravail et ses faiblesses, voici venu le temps de l'équilibre: le télétravail cadré, et avec mesure."
Gilles Klass
Expert en RH

Les patrons les plus réticents ont bien dû admettre l'évidence. Les employés ont fait preuve d'une faculté d'adaptation insoupçonnée. Loyauté, disponibilité, flexibilité, efficacité… Mais avec le temps, la lassitude s'est insinuée. Des failles sont apparues. Manque de lien social et d'émulation collective, isolement, perte de sens et de motivation. 

Aujourd'hui, tout est à repenser. "L'enjeu réside dans une transformation de l'organisation qu'impose un mode de collaboration hybride", diagnostique Ruben Lombart, directeur de RH Partners (Partena Professional). "La législation ne prévoit pas encore de système de travail indépendant de l'heure et du lieu, mais une claire évolution se profile en ce sens", constate pour sa part Lucia Bellobuono (Loyens & Loeff).  "Le travail hybride obligera également les employeurs à réenchanter la présence sur le site", prévient Sébastien Cosentino, porte-parole de Randstad Group. Parallèlement, ils devront renforcer et améliorer les outils et dispositifs de travail à distance et la gestion des équipes.

40%
Des salariés
Seuls 40% des salariés occupent une fonction compatible avec le télétravail.

En coulisses, une norme se profile pour la rentrée et au-delà: deux à trois jours de télétravail par semaine correspondent aux attentes de la plupart des employés et managers, assurent les spécialistes que nous avons interrogés. Évidemment, le sur mesure doit prévaloir, au gré des besoins et spécificités de chaque entreprise, et des métiers et fonctions pour lesquels le télétravail est possible. "Seuls 40% des salariés occupent une fonction compatible avec le télétravail", relève Sébastien Cosentino.

La situation est souvent plus complexe à gérer pour les PME. Selon une récente enquête réalisée par SD Worx, quatre PME sur dix autoriseront le télétravail au maximum, deux, trois, quatre, voire 5 jours par semaine. La plupart (15%) opteront pour 2 jours maximum, tandis que 8% n'autoriseront pas le télétravail, même s'il est possible.

Dans la mesure du possible, les entreprises – et les syndicats – acceptent d'ailleurs l'idée de laisser le choix aux travailleurs. "Les plus grandes entreprises laissent parfois carte blanche aux travailleurs – en concertation avec leurs collègues et supérieurs –, considérant que cette autonomie booste leur motivation. Un indéniable plus dans la guerre des talents", explique Bernd Carette, expert chez Liantis. "Toujours dans l'optique d'offrir plus de flexibilité, de plus en plus de sociétés optent désormais pour des frais forfaitaires journaliers à la place des frais forfaitaires mensuels", ajoute Lucia Bellobuono.

Le travail n'est en outre pas le seul outil pour injecter davantage de flexibilité. 40% des employeurs préconisent, par exemple, des horaires flexibles en début et en fin de journée, et la même proportion envisagerait vers des heures flexibles ou condensées. "Les bureaux satellites, espaces de coworking, bureaux partagés et autres endroits peuvent également être utiles pour le télétravail", estime Pieter Timmermans, administrateur délégué de la Fédération des entreprises de Belgique.

2. Candidats et employés attendent des avantages sur mesure

Autre enseignement de cet épisode pandémique qui a accéléré les mutations qui s'esquissaient: ce sont les travailleurs qui ont clairement repris la main pour imaginer le monde du travail du futur!

"Un nouvel ordre du travail est en train d'émerger, axé sur les choix individuels. Le travail est devenu un bien de consommation. Les travailleurs attendent dès lors qu'on s'adapte à leurs attentes, en particulier les plus qualifiés et ceux des métiers en pénurie", contextualise-t-on chez Manpower. 

"Un nouvel ordre du travail est en train d’émerger, axé sur les choix individuels."
Manpower

Les choix individuels concernent toutes les dimensions du travail et varient selon les personnes, les fonctions, l'âge, les périodes de la carrière et les priorités du moment.

"Les employés attendent toujours plus de flexibilité: où et comment ils travaillent, la façon dont ils sont payés", déclare Bernd Carette, expert du groupe de services RH Liantis. "Ils deviennent plus autonomes et peuvent ainsi prendre le contrôle de leur carrière pour veiller plus librement à leur bien-être", constatent les avocats spécialisés du cabinet Loyens & Loeff.

Le télétravail, les avantages extralégaux et la flexibilité sont ainsi devenus des enjeux incontournables dans les négociations puisqu'ils permettent de poser des choix personnalisés quasi sur mesure. "Les éléments non liés au salaire gagnent du terrain", selon Joel Poilvache, director chez Robert Half. Mobilité, digital, santé, assurance, loisirs, mais aussi développement personnel, coaching, formation, transition professionnelle. "Les packages salariaux flexibles et les plans cafeteria gagnent ainsi en importance par rapport au salaire brut, et peuvent faire la différence dans un monde où c'est le candidat ou l'employé qui ont la main".

Les éléments non liés au salaire gagnent du terrain.
Joel Poilvache
Directeur chez Robert Half

Parallèlement, les employés accordent désormais davantage d'importance au but de l'entreprise, à sa mission, aux valeurs qu'elle véhicule et au sens du travail. "Si la composition d’un package et la rémunération sont des facteurs d'attraction, la relation du travailleur à son job et son contexte (entreprise, manager, équipe) jouent davantage un rôle prédominant dans la motivation et l'engagement dans la durée", note Ruben Lombart.

Les RH doivent penser “out of the box”

Dans ce contexte où les cartes ont été redistribuées, les RH ont un rôle primordial à jouer, clament en cœur nos interlocuteurs. C'est une petite révolution. Les employeurs ont, en effet, perdu leurs repères face aux nouveaux comportements et attentes des travailleurs. Pour attirer les talents et espérer les retenir, les voilà contraints à se remettre en question et à se montrer créatifs. "Les employeurs doivent sortir des sentiers battus, penser ‘out of the box’ pour être attractifs", résume Manpower.  "L'imagination des RH devra être stimulée", appuient les avocats de Loyens & Loeff, ajoutant que "l'ONSS, les secteurs et le législateur devront également s'ouvrir aux nouvelles perspectives" pour y apporter rapidement des solutions adaptées.

Les employeurs doivent sortir des sentiers battus et penser 'out of the box' pour être attractifs.
Manpower

Alors qu'une nouvelle distance physique et émotionnelle s'est créée, ce sont également tous les modes de collaboration et de communication qu'il convient de repenser. "L'autorité ou le contrat de subordination résistent mal au changement qui s’est opéré", constate-t-on chez Manpower. Pour mobiliser les troupes, il faut donner du sens au travail et établir une relation de confiance. "Les employés qui travaillent avec plaisir et bonne humeur accordent d'ailleurs proportionnellement moins d’importance à leur rémunération. Ils sont principalement sensibles à la façon dont sont fixés le salaire et aux avantages extralégaux", explique Wim Van der Linden, external communication advisor, Tempo-Team.

Participez à notre chat sur l'évolution du monde du travail.

Le monde du travail est en train de vivre une petite révolution. Vous avez des questions ou des idées à ce sujet? Faites-nous en part dans l'encart ci-dessous en cliquant sur "commentaire"(ou sur la bulle située à côtée de "en direct") et venez échanger lors d'un chat, mardi midi, avec Philippe Lacroix, directeur de ManpowerGroup.

Si vous naviguez sur mobile, cliquez ici.

Chez les nouvelles générations, Gilles Klass observe avec un clin d'œil qu'en pratique, "ce n'est pas le salaire OU les avantages extralégaux, mais ET les avantages extralégaux". Enfin, les nouveaux employés souhaitent également être cocoonés. "Beaucoup sont sensibles aux programmes d'accueil, d'intégration et de coaching", note-t-on chez Robert Half.

3. Le monde du recrutement est sous pression

"Dans le contexte de reprise et d'intensification de la guerre des talents, le monde du recrutement est sous pression. Il faut donc adopter des stratégies multi-canaux, recourir aux outils d'intelligence artificielle qui permettent de cibler précisément. Pour être performant, le secteur doit devenir ‘data driven’ et se former au marketing. Adopter une approche client face au candidat qui est devenu un consommateur exigeant à la fois transparence, rapidité, confort et service. La gestion de l'information et sa mise en carte sont devenues des éléments clés dans le métier de recruteur", explique-t-on chez Manpower. "Nous devons aller à la rencontre des candidats d'une façon nouvelle, en nous connectant avec eux et en leur apportant une valeur ajoutée dès le premier contact", résume Bénédicte Baucy, directrice de la marque.

Précisément, par quels canaux s'initie le processus de recrutement? Selon une étude de Sdworx (1.000 personnes), les sites d'offres d'emploi (16%) et les connaissances personnelles (16%) sont les canaux privilégiés par les candidats, devant la page emploi du site web de l'employeur (11%). Notons que 10% des recrutés ont été abordés personnellement par l'employeur, 9% sont passés par une agence d'intérim ou un service d'aide à l'emploi des pouvoirs publics, et 7% par un bureau de recrutement et de sélection.  Les réseaux sociaux comme LinkedIn (3%), Twitter (3%) et Facebook (1%) restent marginaux, mais sont promis à une belle progression avec l'arrivée de nouvelles générations. "Mon expérience montre que les sites restent ‘LE’ canal par excellence. La page ‘emploi’ de LinkedIn est également un outil très utilisé", s'étonne dès lors Gilles Klass.

Le marché du travail s'est internationalisé

"Le marché du travail s'est par ailleurs élargi et internationalisé, permettant aux employeurs de recruter sur une base beaucoup plus large, à l'étranger, notamment pour les métiers en pénurie", observe Bernd Carette, expert chez Liantis. "Le système a toutefois ses limites, ne serait-ce que pour des raisons linguistiques, ajoute Gilles Klass. Et si l'on sort de l'Europe, se pose la question du permis de travail. La procédure est prévue, cadrée, mais suppose des démarches administratives et un coût auxquels tous les employés ne sont pas nécessairement ouverts."

Travailler à l'autre bout du monde pour une boîte belge... Ce n'est pas impossible, mais cela reste marginal. ©Shutterstock

Si le télétravail a augmenté le nombre de candidats potentiels, les employeurs privilégient toujours majoritairement des talents locaux. Ce qui n'empêche pas certains d'entamer une réflexion sur l'opportunité d'externaliser ou délocaliser des tâches qui peuvent être réalisées n'importe où dans le monde, rapporte Ruben Lombart (Partena Professional).

Par contre, autoriser le télétravail à l'étranger sur une base régulière pour des collaborateurs ordinaires est une tout autre histoire. "Cela frappe les imaginations, cela donne envie, mais cela reste marginal", relativise Gilles Klass.

Car si le travail hybride offre l'opportunité d'attirer des candidats qui résident plus loin de l'entreprise, il ne permet pas encore, dans la plupart des situations, de travailler 100% à distance pendant de longues périodes, cadre Cédric Desmet, Associate director chez Robert Half.

"Les élargissements législatifs restent, en effet, temporaires et limités aux situations précises liées au covid. Hors de ce champ, l'employeur qui engage un travailleur au bout du monde reste tenu à l'exécution d'un ensemble d'obligations administratives, de déclarations, au risque d'impact social et fiscal", souligne l'avocate Lucia Bellobuono. "Cela s'organise déjà pour des missions et projets de courte durée, mais pas encore pour un job fixe", précise Cédric Desmet.

4. La guerre des talents risque de s'intensifier

C'est un conflit latent, une lutte à fleurets mouchetés, que se livrent actuellement bon nombre d'entreprises belges. Leur objectif? Attirer les meilleurs talents. Et la crise sanitaire, dont on entrevoit doucement le bout, ne facilitera pas ce combat à l'avenir.

Tous les coups sont permis

Bonus à la signature, parts de l'entreprise, package démesuré: tous les coups semblent permis pour attirer les meilleurs développeurs dans les boîtes du Royaume. Ce qui est courant à l'étranger choque encore chez nous.

80%
Des employeurs
Plus de 80% des patrons rencontrent des difficultés pour pourvoir leurs postes vacants.

Mais les développeurs, en pénurie chronique, ne sont pas les seuls à susciter une lutte acharnée entre employeurs. Tant s'en faut… Les ingénieurs, les électriciens, les consultants spécialisés ou encore les travailleurs de la construction restent, par exemple, des denrées rares en Belgique. Selon Manpower, plus de 80% des patrons rencontrent aujourd'hui des difficultés pour pourvoir leurs postes vacants.

Et avec la crise, le conflit pour dégoter des talents pourrait encore s'envenimer. "La compétition intense entre les entreprises qui engagent des profils dont beaucoup sont en pénurie ne s'amenuisera pas dans les prochains mois", prédit notamment Yannick Broquet, directeur des ressources humaines du groupe spécialisé en génie électrique Technord.

Ce constat, Joël Poilvache de Robert Half le partage. "À l'heure où la guerre des talents fait de nouveau rage, les employeurs devront tout faire pour se différencier des autres." Une plus grande attention portée au bien-être des collaborateurs, un soutien au télétravail ou encore des efforts sur le package salarial constituent des atouts pour séduire les candidats, estime-t-il.

Le débauchage, partie du jeu

Mais aujourd'hui, dénicher la perle rare ne suffit plus, encore faut-il parvenir à la conserver. Car dans un marché où la demande excède l'offre, les débauchages ne sont pas rares. 

"Le gouvernement Michel disait 'Jobs, Jobs, Jobs'… Désormais, le slogan en politique devrait être formations, formations, formations."
Philippe Lacroix
Directeur général de ManPower

Si les métiers à très haut niveau d'expertise, comme dans l'informatique et l'ingénierie, mais aussi dans la chimie sont en première ligne, ils sont loin d'être les seuls. Stephan Vincent, le CEO d'Ethiquable, rencontre, par exemple, énormément de difficultés pour embaucher des commerciaux ou des communicants bilingues. Et une fois engagés, ceux-ci reçoivent encore pas mal de sollicitations. "Je ne débauche pas chez les autres, mais je comprends que cela fasse partie du jeu. Quand certains sont approchés chez nous, on essaye d'en discuter, on prend en compte ce qu'on leur offre. Notre avantage, c'est que les gens qui nous rejoignent le font pour un projet et des valeurs, et cela nous permet souvent de les garder", indique-t-il.

Selon Philippe Lacroix, directeur général de ManPower, les débauchages pourraient même s'accentuer dans les mois à venir vu la pénurie dans de nombreux secteurs. Ce manque de main-d'œuvre adéquate n'est d'ailleurs pas sans risque: "À terme, il n'est pas impossible que certaines entreprises décident de délocaliser des activités pour lesquelles elles ne parviennent pas à recruter chez nous."

À terme, il n'est pas impossible que certaines entreprises décident de délocaliser des activités pour lesquelles elles ne parviennent pas à recruter chez nous.
Philippe Lacroix
CEO de Manpower Belux

Inquiétante, cette prédiction peut toutefois être contrecarrée. Comment? Grâce à une meilleure formation notamment. Et ce à tous les niveaux: dans notre enseignement, via les offices régionaux de l'emploi pour les chômeurs, mais aussi au sein même des entreprises. "Le gouvernement Michel disait 'Jobs, Jobs, Jobs'… Désormais, le slogan en politique devrait être formations, formations, formations", insiste Philippe Lacroix.

5. L'automatisation s'accélère, pas de panique!

Plus d'un travailleur belge sur dix a peur de voir sa profession disparaître en raison de l'automatisation technologique, d'après une étude de la KU Leuven et Stepstone. Une crainte fondée? On tente d'y voir plus clair.

Pour commencer, plongeons-nous dans une analyse macro réalisée en début d'année par le Fonds Monétaire International (FMI). Son constat: les pandémies accélèrent l'adoption de l'automatisation, et ce surtout lorsqu'elles entraînent un ralentissement économique.

36%
Des entreprises
Selon une étude de Manpower, 36% des entreprises ont accéléré leur digitalisation et leur automatisation en raison de la crise du c.

Au cours de la deuxième année suivant une pandémie, le FMI estime qu'environ 0,35 nouveau "robot" supplémentaire se trouve installé pour 1.000 employés. Si les statistiques ne démontrent pas encore une accélération du phénomène à l'échelle mondiale, il conviendrait donc de s'y préparer dans un futur relativement proche.

En Belgique, les choses évoluent visiblement déjà. Dans une étude récente, Manpower estime, en effet, que 36% des entreprises ont accéléré leur digitalisation et leur automatisation en raison de la crise du covid. "On parle ici de robotisation des services administratifs, pas des processus manufacturiers", précise Philippe Lacroix.

Des craintes séculaires

Cette vague d'automatisation globale, d'aucuns craignent qu'elle conduise, à terme, à des destructions d'emplois, en particulier pour les personnes moins qualifiées. Selon la KU Leuven toujours, les employés ayant un niveau d'éducation moyen sont les plus préoccupés: 9% craignent de devoir changer de métier à court terme, comprenez d'ici un à deux ans, tandis que 18% redoutent de devoir le faire dans les cinq à dix prochaines années. Outre la crainte d'une disparition pure et simple de leur job, 61% des répondants s'attendent à ce que leur profession et leurs responsabilités subissent des changements importants.

C'est une constante, depuis des décennies, des siècles même, les évolutions technologiques effraient. Au XVIe siècle, William Lee, inventeur de la machine à coudre, fut contraint de quitter l'Angleterre après le tollé qu'avait suscité sa découverte. Trois siècles plus tard, les Luddites, des ouvriers du textile anglais, organisés en bande, procédaient aux destructions systématiques des machines qu'ils accusaient de provoquer le chômage.

Avec un peu de recul, et en s'appuyant sur une kyrielle d'études, on peut toutefois contester l'analyse des Luddites et de leurs suiveurs. Dans l'après-guerre, par exemple, la robotisation a permis d'accroître considérablement la production. Il fallait moins de travailleurs, mais plus de vendeurs pour écouler les produits, ce qui fait que les destructions d'emplois tant redoutées n'ont pas eu lieu.

Création ou destruction d’emplois?

D'accord, mais l'après-guerre, ça commence à dater un peu… Aujourd'hui, où en est-on? Dans une analyse de 2017,  le consultant McKinsey reste assez optimiste: pour 300.000 emplois supprimés ou "transformés" chaque année par l'automatisation, 320.000 nouveaux emplois sont créés.

Plus proche de nous,  Manpower se veut également rassurant. Selon lui, 91% des employeurs belges qui ont automatisé leur processus suite à la crise prévoient d'accroître ou de maintenir leurs effectifs.

La robotisation est-elle restée bénéfique ces dernières années. Le débat vit toujours. ©BELGAIMAGE

Cet enthousiasme, tous ne le partagent cependant pas. En mars dernier, l'éminent économiste Daron Acemoglu (MIT Boston) a d'ailleurs appelé les gouvernements à se méfier de l'automatisation et de l'intelligence artificielle.  S'il ne conteste pas les progrès réalisés dans l'après-guerre grâce aux machines, il se montre nettement plus circonspect quant aux résultats engrangés depuis 1987. Entre cette année et 2017, l'automatisation aurait, selon lui, surtout servi à remplacer des hommes par des machines, et ce sans entraîner de véritables gains de productivité.

Qu'on soit sensible ou non aux arguments des uns ou des autres, un point fait cependant consensus dans les entreprises. Dans un monde en constante évolution, la formation reste cruciale. En préparant les travailleurs aux évolutions de leur job, en leur permettant d'acquérir de nouvelles compétences ("reskilling"), on évitera de les perdre en cours de route. Mieux, on leur donnera des garanties pour l'avenir.

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