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Pieter Timmermans (FEB): "Le télétravail va-t-il devenir la nouvelle norme?"

Une politique de télétravail durable dépend du contenu de la fonction et repose sur l’autonomie et la confiance mutuelle, tant du côté du travailleur que de celui de l’employeur.

Reprendrons-nous nos anciennes habitudes ? Les dix-huit derniers mois vont-ils se résumer à un mauvais rêve ? Chacun a déjà tiré ses propres conclusions en ce qui concerne l’après-crise du coronavirus.

Pieter Timmermans.

Quel sera notre nouveau mode de collaboration ? La « nouvelle normalité » est élevée au rang de concept, comme si nous n’avions jamais été confrontés au changement ces dernières années. Y a-t-il jamais eu une « normalité » et pour qui était-elle normale ? Tout le reste était-il donc « anormal » ?

Au XIXe siècle, le travail à domicile était la chose la plus normale du monde. Plus tard, il s’est concentré dans des sortes de maisons spécialement aménagées. Depuis la fin du XXe siècle, le travail à domicile – désormais appelé télétravail – est redevenu une pratique courante. En effet, grâce à un ordinateur et à une connexion internet, de nombreuses tâches peuvent tout aussi bien être réalisées à la maison qu’au bureau. La législation du travail s’adapte afin de ne laisser aucune place aux abus (passés).

Avec ou sans expérience du télétravail, pendant le confinement, toutes les entreprises des secteurs non essentiels ont dû fermer leurs portes et d’innombrables personnes ont travaillé à domicile. Une obligation qui s’est rapidement transformée en une expérience RH sans précédent, mais qui a en même temps perturbé l’équilibre entre les avantages et les inconvénients.

Les avantages sont devenus plus évidents pour ceux qui ne pouvaient pas télétravailler auparavant. Mais les inconvénients se sont manifestés tout aussi rapidement. Ces deux facettes révèlent l’importance d’un bon équilibre dans le Nouveau Monde du travail. En effet, le télétravail influencera indubitablement l’évolution des relations et de l’organisation du travail.

Définir un plan réaliste

De plus en plus d’entreprises expérimentent aujourd’hui un mode de travail hybride qui correspond à leur culture d’entreprise. Elles cherchent un équilibre entre le travail au bureau et le travail à distance, à domicile ou à un autre endroit.

Il incombe au management et aux professionnels des RH de transformer les ambitions et les attentes de l’employeur et des collaborateurs en un plan et une politique réalistes respectant la culture de l’entreprise et soutenus par les différents niveaux de l’organisation.

L’enthousiasme du début de la crise a évolué vers un état d’esprit plus nuancé et réaliste, tant chez les employeurs que chez les travailleurs.

Entre-temps, l’enthousiasme du début de la crise a évolué vers un état d’esprit plus nuancé et réaliste, tant chez les employeurs que chez les travailleurs. Plusieurs études récentes – dont celle que nous avons réalisée avec l’Antwerp Management School et HRPro.be – ont révélé des difficultés en matière de cohésion, de confiance, de connectivité, de bien-être mental, de productivité et de processus RH, comme le recrutement et l’intégration. Les travailleurs ont aussi rapidement perçu que le télétravail et obligatoire et à temps plein était tout sauf une sinécure sur le plan mental.

Cet état d’esprit nuancé, plus proche de la réalité, est alimenté par plusieurs constats fondamentaux.

Ainsi, il n’existe pas de solution de télétravail universelle. Il est toujours utile d’avoir un point de référence, mais il ne doit pas faire oublier la spécificité et la culture d’un secteur, d’une entreprise, d’une équipe, d’un lieu, d’une activité, etc. De plus, il ne faut pas perdre de vue que, dans notre économie, toutes les tâches ou fonctions ne se prêtent pas au télétravail. Pensons notamment à l’industrie manufacturière ou au secteur des soins de santé.

Le télétravail ne se limite pas au télétravail à domicile. Outre le domicile, différents endroits, tels que des bureaux satellites, des espaces de coworking, des bureaux partagés, etc., servent de lieux de travail. Des lieux qui, par ailleurs, se valent tous. Les experts en la matière préfèrent dès lors parler de «distributed work».

Six collaborateurs sur dix veulent continuer à télétravailler d’une manière ou d’une autre.

Le bien-être des collaborateurs et de l’entreprise est d’une importance décisive. Il doit reposer sur un équilibre durable entre l’intégration accrue du travail et de la vie privée de l’individu d’une part et le fonctionnement efficace de l’entreprise d’autre part. Cette réciprocité est au moins aussi importante lorsque nous abordons le sujet de la flexibilité. C’est également une affaire de concessions mutuelles.

Autonomie et confiance

Une étude montre que 42% des employeurs autoriseront le télétravail. Avant la crise, ils n’étaient que 27%. Six collaborateurs sur dix veulent continuer à télétravailler d’une manière ou d’une autre. Mais, par ailleurs, 16,5% d’entre eux ne veulent plus jamais travailler à la maison.

Ces derniers mois, certaines entreprises ont déjà établi des lignes claires. Chaque organisation a des arguments spécifiques pour mettre l’accent sur l’un ou l’autre aspect – et accorder plus ou moins de liberté. Mais nous sommes tous conscients que l’organisation du travail telle que nous l’avons connue pendant la crise du coronavirus ne peut devenir la nouvelle norme.

Une politique de télétravail durable dépend du contenu de la fonction et repose sur l’autonomie et la confiance mutuelle, tant du côté du travailleur que de celui de l’employeur. Il s’agit là de facteurs de réussite fondamentaux.

Pieter Timmermans
CEO de la Fédération des entreprises de Belgique (FEB)

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