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Kris Peeters veut rendre plus difficiles les licenciements collectifs

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Un texte de révision de la loi Renault a été envoyé par le ministre de l’Emploi au Groupe des dix. Voici ce qu’il contient.

Quelle réponse apporter aux vagues de restructurations qui déferlent sur le pays? Jeudi dernier, à peine la manifestation du front commun syndical dispersée, le ministre de l’emploi Kris Peeters a lancé une première piste: révisons la loi Renault, et renforçons là. Une première ébauche de propositions ont été envoyées au Groupe des dix.

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Le texte, dont nous avons pris connaissance, porte d’abord sur la communication. La loi Renault impose aux employeurs d’informer en priorité le Conseil d’entreprise (et donc les syndicats qui y sont représentés) de tout projet de restructuration. Kris Peeters suggère que cette phase d’information soit aussi ouverte aux responsables politiques. Les entreprises devraient donc accepter toute invitation du parlement. Objectif: que les élus puissent obtenir des renseignements précis sur ce qui se passe dans l’entreprise.

Ce mercredi, en commission des Affaires sociales, deux propositions de loi allant dans le même sens vont d’ailleurs être déposées, l’une par Ecolo-Groen, l’autre par la majorité (MR, Open Vld, N-VA, CD&V). Les Verts se basent sur le fait que la direction de Caterpillar a refusé, le 5 septembre dernier, l’invitation qui lui avait été envoyée par les parlementaires au motif que cela entraverait la procédure de la loi Renault. Ecolo et Groen! estiment qu’en obligeant les employeurs à s’expliquer devant le parlement, cela rendra plus difficile pour les entreprises de "désinvestir dans notre pays en catimini".

Procédure encore plus longue?

"D’après une étude de l’OCDE, la Belgique dispose déjà d’une réglementation parmi les plus complexes et restrictives."

Dans le courrier envoyé aux partenaires sociaux, Kris Peeters invite le G10 à se pencher sur la question. Mais, au-delà du fait qu’elle risque d’allonger davantage la procédure Renault (elle dure en moyenne trois mois, mais s’étire parfois jusqu’à un an), cette mesure reste très symbolique à côté d’autres pistes lancées par le ministre de l’emploi. Elle inquiète néanmoins déjà les employeurs. "D’après une étude de l’OCDE, la Belgique dispose déjà d’une réglementation parmi les plus complexes et restrictives, signale Bart Buysse, le directeur de la FEB. Sur une échelle de 1 à 6, nous avons un score très élevé: 5,13".

Une telle disposition, imposant aux entreprises en restructuration de s’expliquer devant un parlement, n’existe dans aucun autre pays. Pour la FEB, il ne s’agirait pas, en voulant éviter des pertes d’emploi, d’effrayer les investisseurs, et donc d’empêcher la création de nouveaux emplois…

Un plan social

Parmi les autres pistes de travail données par Kris Peeters figure aussi l’obligation de développer un plan social, comme cela existe en France par exemple. Chez nous, il n’existe aucune obligation, ni un cadre juridique, pour élaborer un plan social, dit la note de Peeters. Il s’agirait ici d’obliger les employeurs à apporter une aide aux travailleurs afin de leur permettre de rebondir après leur licenciement, d’étudier la manière de redistribuer le travail, ou encore d’octroyer des indemnités de licenciement complémentaires. Comprenez donc plus élevées que ce que prévoit la loi actuellement.

Kris Peeters suggère que ce plan social soit applicable à tous les travailleurs de l’entreprise, y compris donc les travailleurs intérimaires et temporaires et les travailleurs qui choisiraient de quitter volontairement l’entreprise (parce qu’ils ont déjà retrouvé un emploi par exemple). "Le plan social ne doit pas être un obstacle à la mobilité de la main-d’œuvre", signale le texte initial soumis aux partenaires sociaux.

À la FEB, Bart Buysse précise que l’obligation de mettre sur pied un plan social a déjà été coulée dans le marbre lors de la conclusion du pacte entre générations. À l’époque avaient été créées les cellules pour l’emploi et l’obligation de prévoir un outplacement (aide à la reconversion) pour les travailleurs. Cette obligation ne concerne néanmoins pas tous les travailleurs de l’entreprise. L’employeur n’est pas tenu d’organiser un outplacement pour les moins de 45 ans, pour les travailleurs à temps partiel, pour les travailleurs ayant accès au chômage avec complément d’entreprise (58 ans et plus).

Le plan social tel que suggéré par Peeters comporterait aussi un volet financier plus conséquent que celui qui existe. Il pourrait mener à l’imposition de primes de licenciements plus élevées, et augmenterait donc le coût pour les employeurs.

Actuellement, toutes les entreprises ne mettent pas un plan social en route en cas de restructuration ou fermeture. Généralement, les plus petites PME, sans représentation syndicale, ne le font pas, faute d’interlocuteurs avec lesquels négocier.

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