Licencier coûte cher en Belgique

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Tous niveaux de salaire confondus, la Belgique n’est devancée que par l’Italie en termes de coût de licenciement avec motif. Lorsque le salaire atteint 60.000 euros, la Belgique est 3e.

En dépit de l’instauration du statut unique, licencier quelqu’un reste très cher pour un employeur belge. Même si celui-ci dispose aussi d’un certain nombre d’avantages, à commencer par la possibilité de licencier quelqu’un sans motif. C’est ce qui ressort d’une étude comparative réalisée par Deloitte. La société de consultance a comparé les régimes de licenciement dans 45 pays de par le monde.

Cet exercice, réalisé pour la quatrième fois, apporte un certain nombre d’enseignements.

→ La Belgique reste un pays cher. Encore faut-il distinguer selon que le licenciement intervient avec ou sans motif.

Si c’est un licenciement avec motif (aptitude ou conduite individuelle ou nécessités du fonctionnement de l’entreprise), la Belgique est le deuxième pays le plus cher du classement (tous niveaux de salaire confondus) derrière l’Italie. Autrement dit, un patron réfléchira à deux fois avant d’embaucher quelqu’un. Cela vaut surtout pour les salaires les plus modestes (30.000 euros bruts par an dans l’exemple retenu, plus 6.500 euros de bonus et avantages). Dans ce cas, l’employeur devra, pour quelqu’un qui affiche 4 ans d’ancienneté, débourser 23.360 euros (avec motif) ou 35.292 euros (sans motif), ces montants comprenant les cotisations patronales. "En dépit des réformes, dont la mise en place du statut unique, la Belgique reste un pays où les préavis sont onéreux", confirme Nicolaas Vermandel, associé chez Deloitte. "Mais c’est sans doute le prix à payer pour certaines libéralités accordées aux employeurs", relativise-t-il.

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→ La Belgique a aussi des atouts. Si on se limite au licenciement avec motif d’un salarié qui gagne 60.000 euros par an, la Belgique est le troisième pays le plus cher après l’Italie et la Slovaquie. Par contre, notre pays descend à la septième place du classement quand il s’agit d’un licenciement sans motif, un cas de figure qui ne se présente que dans 9 pays (Danemark, Luxembourg, Finlande…) sur les 45 étudiés. Pour l’employé qui gagne 60.000 euros (plus 13.000 euros de bonus et avantages) avec une ancienneté de 7 ans, le patron devra débourser 54.507 euros (cotisations patronales incluses) s’il le licencie pour un motif particulier. Si le licenciement intervient sans motif, le coût ne sera que légèrement plus élevé, il s’élèvera à 85.054 euros. En Suède par exemple, on passe de 31.978 à 287.809 euros, ce qui est plutôt dissuasif. Autre argument qui plaide pour la Belgique: un juge ne peut jamais obliger un employeur à reprendre un salarié licencié. Tout au plus peut-il condamner l’employeur à verser une indemnité plus importante.

Stijn Demeestere, associé chez Laga, vante pour sa part la clarté du système belge: "Si on connaît le salaire et l’ancienneté, on sait ce qu’il faut débourser pour licencier la personne. Dans d’autres pays, il existe des marges d’appréciations parfois importantes." La seule marge offerte au niveau belge, c’est d’invoquer devant le juge le "licenciement manifestement déraisonnable". Une possibilité qui, en vertu de la CCT 109, est ouverte pour presque tous les salariés. Ce motif offre la possibilité d’accorder 17 semaines d’indemnités supplémentaires.

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→ Quel est l’impact du statut unique? Instauré le 1er janvier 2014, le statut unique rend le licenciement d’un employé moins coûteux sur le long terme (entre 30 et 40%) et celui d’un ouvrier plus onéreux. Exemple: un employé avec 20 ans d’ancienneté touchait 20 mois de préavis sous l’ancien régime. Aujourd’hui, il ne recevra plus que 60 semaines (soit 14 mois). Dans l’immédiat cependant, il faut composer avec le régime transitoire qui prévoit un calcul en deux phases. Dans un premier temps, on prend une photo au 31 décembre 2013 pour déterminer ce à quoi le travailleur licencié peut prétendre en vertu de l’ancien régime. Dans un deuxième temps, on applique les nouvelles règles pour la période qui commence au 1er janvier 2014. Il suffit alors d’additionner les résultats.

→ Le cas des malades de longue durée. Beaucoup de litiges ont trait aux malades de longue durée. "Une situation difficile pour l’employeur, car on ne peut pas discriminer sur la base de l’état de santé", note Nicolaas Vermandel. Même si le malade de longue durée n’est plus à charge de l’employeur, il y a un poste qui est ouvert. L’employeur peut faire appel à un intérimaire, mais s’il décide de l’engager, il n’est pas exclu que l’employé en maladie réapparaisse. Autre problème: en cas de cessation de l’activité de l’entreprise, que fait-on de ces personnes qui sont en arrêt depuis des années et dont l’ancienneté est élevée? "En tant qu’employeur, il vaut mieux anticiper les choses mais tout en étant très prudent", conseille Stijn Demeestere.

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