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70% des patrons disent oui à la fin des barèmes

©iStock

Les PME sont néanmoins un peu moins enclines à laisser tomber le système barémique.

Faut-il supprimer complètement la rémunération liée à l’ancienneté? La question s’est invitée dans le grand accord de l’été sur l’emploi. Le jobsdeal évoque cette possibilité, et demande aux partenaires sociaux d’étudier sérieusement la question. "Les rémunérations ne doivent plus être liées à l’âge, mais à la compétence et à la productivité", dit le texte du gouvernement.

Le secrétariat social Acerta a donc posé la question aux employeurs, dans le secteur marchand comme dans le secteur non-marchand et le secteur public. Un échantillon de 549 employeurs a été sondé. La réponse diffère fortement que l’on se situe dans un secteur ou l’autre. 70% des employeurs du secteur marchand ont répondu oui à la suppression des barèmes liés à l’ancienneté. Mais seulement 17% des employeurs du non-marchand sont du même avis…

"La rémunération à l’ancienneté n’est pas à prendre ou à laisser."
Catherine Langenaeken
Consultante chez Acerta

Pourquoi cette différence? Plusieurs facteurs jouent: le non-marchand recèle un certain nombre de profils très recherchés et pointus, notamment dans le secteur médical. Il y est aussi plus difficile de se baser sur d’autres critères de rémunération, comme la productivité. "En ayant un système de rémunération liée à l’ancienneté, cela permet aussi aux entreprises du non-marchand de mieux budgéter les coûts salariaux, qui seront plus prévisibles que dans un système lié à la productivité et au mérite", explique encore Catherine Langenaeken, consultante chez Acerta.

Enfin, le non-marchand et le secteur public sont des secteurs où les mouvements sociaux sont plus importants, et supprimer les barèmes à l’ancienneté y compliquerait beaucoup plus les négociations, craint la spécialiste.

Les PME sont plus frileuses

Voilà pour les différences entre secteurs. Mais l’enquête révèle aussi une divergence de point de vue entre grandes et petites entreprises. Si dans les entreprises de plus de 500 travailleurs, 70% des employeurs se disent pour la suppression du système de rémunération lié à l’ancienneté, ils ne sont que 52% à dire oui dans les PME de moins de 20 travailleurs.

Les PME seraient donc plus proches de l’avis des entreprises du non-marchand, probablement car elles aussi ont plus de mal à opter pour une politique salariale plus imprévisible. "Les PME vont sans doute être plus frileuses car elles ont plus de mal à se projeter dans le futur et craignent pour l’augmentation de leurs coûts au travers des hausses salariales individuelles. Dans les grandes entreprises, on est plus enclin à avoir une politique salariale plus innovante", commente Langenaeken.

Cette question du coût salarial n’est d’ailleurs pas le facteur qui motive les employeurs à dire "stop" à la rémunération à l’ancienneté. "Les employeurs s’attendent d’ailleurs à ce que la suppression de la rémunération barémique entraîne des différences de salaires plus élevées entre travailleurs occupant une même fonction, dit la spécialiste d’Acerta. Les employeurs n’escomptent pas immédiatement un impact sur les frais salariaux."

Il s’agit surtout de davantage motiver les travailleurs. "Les employeurs favorables à la suppression estiment que le système de liaison des salaires à l’ancienneté n’est pas motivant pour le travailleur. Et ils jugent qu’ancienneté et productivité ne connaissant pas nécessairement la même augmentation." Les lier n’aurait donc pas de sens.

Un maintien partiel?

Faut-il pour autant mettre tout le système à la poubelle, au risque de provoquer de grands conflits sociaux? Pas nécessairement. Car la réponse des employeurs est plus nuancée qu’une simple suppression du système existant. "La rémunération à l’ancienneté n’est pas à prendre ou à laisser", dit Acerta. 89% des employeurs favorables à la suppression estiment en effet aussi qu’elle pourrait être maintenue "jusqu’à ce que le travailleur maîtrise le contenu de sa fonction". Toute la difficulté étant alors de trouver quelle sera la frontière au-delà de laquelle on stoppera les hausses barémiques… Les employeurs donnent une première réponse: il pourrait s’agir de 4 semaines pour les ouvriers, et jusqu’à trois ans pour les fonctions de management et direction…

Pour Catherine Langenaeken, il faut toutefois prendre garde à ne pas perdre la motivation des travailleurs. "Les fonctions doivent aussi évoluer, et on peut très bien imaginer un système où un changement de fonction entraînerait une reprise de la hausse barémique, jusqu’à ce qu’à nouveau les compétences soient acquises."

En cas de suppression du système des barèmes, pour quelle formule opteraient alors les employeurs? Il s’agirait alors de mettre en place un modèle où l’évaluation des prestations individuelles constituerait la base de la différentiation salariale. Les augmentations salariales ne surviendraient donc pas à la demande du travailleur, mais sur la base d’une évaluation.

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