L'avenir du télétravail: un ou deux jours par semaine

Après un an de crise sanitaire, le télétravail s'est généralisé dans les entreprises. ©Hans Lucas via AFP

La crise sanitaire a provoqué une généralisation manifeste du télétravail. Certains vantent ses mérites, d’autres pointent ses inconvénients, mais qu'en restera-t-il demain?

Les uns s’en accommodent parfaitement, les autres le détestent. Tout le monde a son avis sur le télétravail devenu la norme depuis l’apparition du virus. Une année de confinement a poussé les entreprises à se réinventer pour poursuivre leurs activités malgré la distance. Le télétravail risque bien de marquer durablement notre rapport au travail dans une société post-Covid.

Pour Laurent Taskin, expert en management à l’UCLouvain: "Il est inéluctable qu’il y ait plus de télétravail demain." Il préconise un modèle hybride alliant télétravail et présentiel. Celui-ci devrait être encadré par un management adapté afin d’éviter, selon ses mots, "que le travail à distance ne nous mette à distance de notre travail."

Une fréquence de télétravail encadrée et limitée

Imposé comme il l’est depuis le début de la crise, le télétravail devient une contrainte qui frustre des employés en mal d’interactions sociales. En revanche, lorsqu’il est choisi et avec une fréquence limitée, il s’avère fructueux pour le bien-être des travailleurs autant que pour leur productivité, comme l'indique une récente étude de l'OCDE. Plusieurs études montrent d'ailleurs qu'en 2019, environ 50% des personnes souhaitaient déjà pouvoir travailler à domicile.

D'après Laurent Taskin, il convient de définir les activités qui nécessitent ou non la présence des travailleurs. "Dans une entreprise, la créativité, l’innovation ou la collaboration requièrent une proximité physique", quand d'autres tâches peuvent aisément être réalisées à la maison. Il imagine volontiers un modèle dans lequel les employés sont présents tous au même moment et effectuent parallèlement un ou deux jours de télétravail par semaine. Un équilibre qui préserve le lien social et le partage d'idées tout en permettant aux managers d'assurer la cohésion de leurs équipes.

"Il faut éviter de porter uniquement l’évaluation sur un résultat visible qui invisibilise les travailleurs et la manière dont ils réalisent leur travail."
Laurent Taskin
Expert en management à l’UCLouvain

Un management humain basé sur la confiance

Le télétravail nécessite des horaires de travail fondés sur la confiance. Un management qui se contente de mesurer le temps de travail et les performances effectuées participe à la déshumanisation des travailleurs qui, derrière leur écran, sont réduits à l'état de ressources productives. Pour Laurent Taskin, "il faut éviter de porter uniquement l’évaluation sur un résultat visible qui invisibilise les travailleurs et la manière dont ils réalisent leur travail." Sans quoi l'engagement des employés envers l'organisation diminue.

Le télétravail n'est pas une fin en soi, mais un moyen au service de l'organisation pour répondre à divers objectifs. Qu'il soit mis en place pour réduire des coûts liés aux infrastructures ou pour assurer le bien-être des employés plus autonomes, il n'est pas une pratique individuelle, mais fait partie d'une politique stratégique globale.

Il faut toutefois retenir que tout le monde ne dispose pas d'un espace de travail optimal à domicile. Nous ne sommes pas tous égaux face au télétravail. C'est pourquoi Laurent Taskin rappelle qu'il est "sain" de laisser aux travailleurs le choix ou non de venir au bureau à l'avenir.

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