L'égalité passe aussi par le middle management

©Diego Franssens

L’initiative prise il y a un an par Ann Caluwaerts (Telenet) pour fédérer 50 CEO de renom et appeler ensemble à plus d’égalité n’est pas restée lettre morte. Une partie des signataires de sa lettre ouverte continuent de se réunir. Il faut néanmoins continuer le combat, et le porter aussi au niveau du middle management.

L'an dernier, Ann Caluwaerts, directrice corporate affairs chez Telenet, invitait 50 CEO à cosigner une lettre ouverte, dans laquelle tous s’engageaient et engageaient les autres dirigeants à promouvoir l’égalité des sexes à la tête des entreprises. Cette année, elle ne va pas récidiver, ce qui ne l’empêche pas de réfléchir à d’autres initiatives pour aider les femmes à obtenir l’égalité de traitement. "En un an, je trouve que beaucoup de choses ont changé, souligne Ann Caluwaerts. La sensibilisation au problème s’est accrue; les entreprises prennent conscience que la diversité est un avantage concurrentiel important."

Les femmes prospèrent davantage dans les sociétés appliquant une culture de collaboration et où l’on peut échouer sans être jugé(e).
Ann Caluwaerts
Telenet

On a aussi assisté à quelques événements majeurs durant ces douze mois: côté pile, Ihlam Kadri a été nommée CEO de Solvay pour succéder à Jean-Pierre Clamadieu, qui avait signé la lettre. Côté face, Steven Vanackere (CD&V) a été nommé directeur de la BNB où il a remplacé Marcia De Wachter, de sorte que le comité de direction de la banque centrale ne compte plus aucune femme…

La Belgique a reculé

49e
La Belgique n’est que 49e au classement de l’équité économique du Forum économique mondial sur l’écart entre les hommes et les femmes.

Ann Caluwaerts poursuit le combat. "Je suis convaincue qu’à terme, les entreprises ayant une direction exclusivement masculine vont disparaître", dit-elle. Elle cite aussi, pour situer les enjeux dans une perspective internationale, l’étude annuelle du Forum économique mondial sur l’écart entre les hommes et les femmes, où la Belgique n’a guère amélioré sa position. Notre pays ne s’y classe plus qu’au 32e rang en 2018, alors qu’il était 20e douze ans plus tôt. "Et surtout, il n’est que 49e au classement de l’équité économique, qui mesure non seulement les écarts salariaux mais aussi des critères liés à la présence des femmes dans les organes de direction." Les pays les mieux classés sont l’Islande, la Norvège et la Suède. "Donc oui, on a évolué, résume-t-elle. Non, on n’y est pas. Et oui, il y a encore beaucoup de travail à faire pour y arriver."

Leçons pratiques

Parmi les signataires de la fameuse lettre, une vingtaine de CEO continuent de se réunir depuis lors. Pour échanger entre eux les bonnes pratiques, les expériences qui donnent des résultats probants. Ann Caluwaerts nous donne quelques exemples des leçons apprises dans ce cénacle: "La culture d’entreprise est importante. Les femmes prospèrent davantage dans les sociétés appliquant une culture de collaboration et où l’on peut échouer sans être jugé(e). Le style de communication joue aussi un rôle essentiel: on observe que plus d’hommes réagiront à une annonce pour une fonction ou un emploi dans laquelle sont utilisés des mots comme ‘actif’, ‘défi’, ‘compétition’ou ‘courage’, tandis que plus de femmes réagiront à des mots comme ‘passionné’, ‘empathique’, ‘collaboration’… On peut même recourir à un algorithme pour rédiger l’annonce et lui donner un score de féminité ou de masculinité!"

Deux autres enseignements: "Dans une sélection pour une fonction, on recommande de compter toujours au moins une femme dans une short-list. Dans le choix de ses fournisseurs, l’entreprise peut se décider en fonction notamment du taux de représentativité féminine en leur sein."

Attaquer le deuxième niveau

La haute direction n’est pas le seul terrain de lutte. L’initiatrice de la lettre ouverte pointe aussi le middle management, soit la "deuxième couche" d’encadrement, où le bât blesse également, et parfois plus cruellement. "On commence généralement en portant l’effort sur le conseil et le comité de direction, mais il faut également travailler sur le niveau de management inférieur."

Chez Telenet, par exemple, le comité exécutif compte 42% de femmes, mais leur taux diminue à 20% pour le middle management. "Et ces fonctions-là sont souvent assez dures, poursuit-elle. On note d’ailleurs que si les jeunes débutent aux mêmes conditions, qu’ils soient hommes ou femmes, dans leur carrière, après dix ans il y a beaucoup plus d’hommes promus que de femmes." Cela tient entre autres aux naissances et à la répartition des tâches au niveau familial. "Les hommes doivent partager le travail à la maison et juger important que leur partenaire puisse faire carrière."

La dirigeante partage par ailleurs l’avis d’Evelyn du Monceau (lire en page 13), la présidente du conseil d’UCB, quand celle-ci martèle qu’il faut encourager la diversité au sens large à la tête des entreprises: non seulement par le genre, mais aussi par les compétences, l’âge, la nationalité…

"Le monde évolue si vite que seules les entreprises capables de générer une grande diversité des idées, qui découlera de la diversité de leurs dirigeants, jouiront d’un avantage compétitif", conclut Ann Caluwaerts.

La sensibilisation au problème s’est accrue; les entreprises prennent conscience que la diversité est un avantage concurrentiel important.
Ann Caluwaerts
Telenet

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