Les plans sociaux largement sous-exploités

Les plans sociaux ne tiennent pas assez compte des besoins individuels. ©AFP

Les alternatives aux indemnités de licenciement sont souvent méconnues et peu appréciées, observe SD Worx.

Lorsqu’il s’agit d’attirer de nouveaux talents, les entreprises font preuve d’une grande créativité pour proposer une rémunération sur mesure. Mais lorsqu'un plan social intervient, l’employeur se dirige le plus souvent vers une solution "unique", sous la forme d'une indemnité de licenciement. D’après le secrétariat social SD Worx, seule une entreprise sur dix opte pour un plan social sur mesure. "Une occasion manquée", déplore Jan Vanthournout, consultant chez SD Worx.

45
ans
A partir de 45 ans, la prime de licenciement est un outil d'activation.

Les plans sociaux ne tiennent généralement pas compte des besoins individuels. Une indemnité de licenciement et un budget de formation sont négociés avec le personnel. Une fois qu'il y a consensus sur la formule, la rémunération par employé est calculée et payée.

Supposons qu'il y ait un plan social sur la table avec un budget de l'employeur de 1.000 euros par employé, cela signifie qu’il en restera à peine la moitié sous forme de prime de licenciement. Un tout autre scénario se dessine lorsque ce budget est versé sous la forme d'une allocation de chômage supplémentaire (Swav). Pour les plus de 45 ans, c'est un outil d'activation, car le traitement social change lorsqu'ils ne trouvent pas rapidement un emploi. Toute personne qui s’oriente vers la formation pourrait même dépenser intégralement le budget de l'employeur.

"Il est plus facile et plus rapide de communiquer sur une solution simple."
Jan Vanthournout
SD Worx

Quant à savoir pourquoi il y a encore tant d’uniformité dans les plans sociaux, Jan Vanthournout avance une explication: "Le manque de savoir-faire juridique et technique joue certainement un rôle. Il est également plus facile et plus rapide de communiquer sur une solution simple avec toutes les personnes concernées."

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