Trouver un CEO pour bpost, Proximus, Dexia... Mission impossible pour les chasseurs de tête?

©Dieter Telemans

Les chasseurs de têtes sont à la recherche d’un champion de la croissance pour bpost, d’un bourreau de travail pour Proximus et d’un spécialiste du grand nettoyage pour Dexia. Mission impossible à première vue...

L’homme ou la femme qui succédera bientôt à Wouter Devriendt au poste de CEO de la banque de défaisance Dexia devra réduire à vitesse grand V les 165 milliards d’euros de créances douteuses encore inscrites au bilan. Au sein du groupe de télécoms Proximus, le successeur de Dominique Leroy devra supprimer 1.900 emplois, et chez bpost, le nouveau CEO devra trouver le moyen de compenser le recul du courrier traditionnel, qui était encore une source importante de bénéfices lorsque Koen Van Gerven dirigeait l’entreprise.

Ces missions ne sont pas très alléchantes. Et le salaire pas davantage, car il est plafonné, vu qu’il s’agit de trois entreprises publiques. L’an dernier, Leroy a perçu 940.546 euros brut grâce à de généreux versements dans un fonds de pension. Van Gerven a perçu un peu plus de 825.000 euros, et Devriendt "seulement" 600.000 euros. Si l’on se base sur les pratiques internationales, ces rémunérations sont parmi les plus basses, ce qui complique encore le recrutement. Tout le monde connaît l’adage: "If you pay peanuts, you get monkeys."

La question linguistique réduit encore le vivier de candidats potentiels. Chez Proximus et bpost, le CEO doit faire partie "d’un autre régime linguistique" que le président du conseil d’administration. Selon le cas, il ou elle devra donc de préférence être flamand ou francophone, même si les étrangers connaissant la langue de Molière ou de Vondel ne sont bien entendu pas exclus. Chez Dexia, il faut être belge pour faire contrepoids au président du conseil français.

L’implication du monde politique rend ces postes encore moins attirants. Proximus et bpost ont beau être cotées en bourse, l’État belge n’en est pas moins l’actionnaire majoritaire et aura toujours le dernier mot aux assemblées générales. Dans le groupe de télécoms, il faudra beaucoup investir dans la digitalisation, tandis que la poste devra augmenter ses capacités dans la distribution des colis, principalement dans le domaine du commerce en ligne. Mais les marges de manœuvre sont étroites, car les syndicats sont en embuscade et le gouvernement gère avec le pied sur le frein.

Candidatures spontanées

Si les recruteurs semblent à première vue faire face à une mission impossible, on trouve malgré tout des CEO prêts à se lancer dans les nids de guêpes que sont Dexia, bpost et Proximus. "Lorsque l’annonce est parue dans la presse pour le poste de CEO de Proximus, j’ai reçu plusieurs coups de fil le lendemain de personnes intéressées, explique Marc De Braekeleer, du bureau de recrutement Odgers Berndtson. Y a-t-il parmi eux des candidats exceptionnels qui se retrouveront d’emblée sur la ‘short list’? C’est rarement le cas. Généralement, avec les patrons, c’est à nous de prendre les premiers contacts. Ils ne se portent pas spontanément candidats, ce qui ne signifie pas qu’ils n’attendent pas notre coup de fil. Il s’agit souvent d’excellents candidats susceptibles de se retrouver parmi les finalistes. L’art consiste à les séduire en toute discrétion."

Chez les candidats à de hautes fonctions, il arrive souvent que la rémunération n’est pas importante. Ils sont séduits par l’impact social.
Marc de Braekeleer
Chasseur de têtes chez Odgers Berndtson

Peu de grands patrons acceptent de changer de fonction pour des clopinettes. Mais l’argent n’est pas leur seule motivation, peut-on entendre dans le secteur. De telles opportunités ne se présentent pas tous les jours. Bien entendu, ceux qui sont heureux dans leur fonction actuelle ne changeront pas pour gagner moins. Mais ceux qui sont prêts à relever le défi tout en acceptant le plafond salarial ne ferment pas immédiatement la porte.

"Prenons le secteur financier, explique Fabiaan Van Vrekhem du bureau de recrutement Accord. Vous y trouvez pléthore de personnes de talent. Laquelle d’entre elles pourrait diriger Dexia? Elles ne sont pas nombreuses, mais elles existent, c’est certain. Ces fonctions sont-elles convoitées? Absolument! Elles offrent l’opportunité de réaliser quelque chose de grand, de significatif, au niveau international, et avec un impact social. C’est un défi intellectuel, avec beaucoup de visibilité. Vous pouvez imprimer votre marque sur quelque chose de très important. C’est autre chose que lancer un produit ou conquérir un nouveau marché. Ce type de fonction ne se trouve pas à la pelle."

Compétences exceptionnelles

Ce n’est malgré tout pas facile. "Ce sont des entreprises particulièrement complexes et qui sont en pleine transformation. Diriger ces entreprises est un défi qui exige des compétences exceptionnelles. Le vivier de patrons potentiels n’est pas très grand. Tous les CEO ne sont pas faits pour ces postes, qui n’ont pas grand-chose à voir avec ce que la plupart des CEO font au cours de leur carrière, mais plutôt avec ce dont ils sont capables. Le conseil d’administration doit aussi être prêt à accepter des candidats qui ne répondent pas à toutes les exigences, mais qui, grâce à leurs capacités et à leur intelligence, pourront porter l’organisation à un niveau supérieur."

Le raisonnement, c’est que plus vous élargissez votre perspective, plus vous trouvez de personnes prêtes à relever le défi pour un salaire plus bas. "Ces postes ouvrent également d’autres portes: accès à un réseau, à des informations privilégiées, à une place particulière dans la société et de grande visibilité. Pour ceux qui sont patrons dans l’âme, c’est une belle opportunité."

Concessions salariales

Le bureau de recrutement de Van Vrekhem n’a pas uniquement trouvé le CEO de la VRT Paul Lembrechts, mais aussi Jan Goossens, directeur général d’Aquafin, ainsi que Jacques Vandermeiren, patron du Port d’Anvers. "Aucun d’entre eux ne venait du secteur et ils ont dû faire des concessions en termes de rémunération. Malgré tout, ils ont franchi le pas, et leurs résultats sont loin d’être mauvais. Dans ce sens, les postes à combler chez Proximus, bpost et Dexia sont des occasions en or."

Sophie Dutordoir voulait surtout relever un nouveau défi lorsqu'elle a pris la tête de la SNCB, selon Marc De Braekeleer, du bureau de recrutement Odgers Berndtson. ©BELGA

On trouve de nombreux CEO prêts à endosser la fonction de patron de Proximus ou de bpost, qui en ont les capacités et qui ne viennent pas nécessairement du secteur, poursuit De Braekeleer. Il y a deux ans, il a proposé Sophie Dutordoir – qui venait du secteur de l’énergie – pour prendre la direction de la SNCB. "Elle était surtout motivée par l’idée de relever un nouveau défi. Pour elle, la rémunération n’était pas importante. Cela arrive souvent avec des candidats à de hautes fonctions. Ils sont séduits par l’impact social qu’ils peuvent avoir. Ils veulent imprimer leur marque et faire quelque chose d’important dans leur carrière."

Comprendre les défis

Si la connaissance du secteur n’est pas un prérequis, sur quelle base les candidats sont-ils choisis? À quoi doit ressembler le CEO idéal de Proximus, bpost ou Dexia?

Pour Van Vrekhem, seuls deux critères sont réellement importants. "Premièrement: la personne est-elle en mesure de comprendre l’importance de la fonction pour la société, le niveau du défi, et de le relever? Deuxièmement: le candidat est-il capable de créer des liens avec les collaborateurs de l’entreprise afin de les inspirer, de les guider et de les mobiliser, et ce en provoquant le moins de vagues possible? Les capacités intellectuelles ne sont pas les seules à entrer en ligne de compte. Le candidat doit bien comprendre et être conscient des enjeux présents et à venir. Il doit aussi faire preuve d’empathie. Ce n’est pas donné à tout le monde de pouvoir changer le monde." (il rit)

"Dans le cas de Proximus et de bpost, nous cherchons des personnes orientées ventes. En d’autres termes, des patrons ayant un esprit commercial, poursuit De Braekeleer. Toute expérience dans la digitalisation, l’innovation et la transformation sera la bienvenue. Il s’agit de secteurs où les clients veulent que les choses aillent plus vite, mieux et différemment. Lorsque nous avons placé Sophie Dutordoir à la tête de la SNCB, nous cherchions surtout des profils ayant d’une façon ou d’une autre de l’expérience avec des parties prenantes au sein du secteur public."

Confidentialité...

Les grands patrons partent du principe que c’est aux chasseurs de têtes de les appeler.
Wout van Impe
Group director chez Mercuri UrVal

Dans ces missions, la confidentialité est capitale. Mais dans les entreprises publiques, les chances de réussite sont plus minces parce que la discrétion ne peut être garantie. Le risque de fuite est pour certains la principale raison de refuser de se porter candidat.

Lors du recrutement de Philippe Verdonck au poste de CEO de l’aéroport de Charleroi, ce fut un point de rupture formel. "Une des conditions était que le processus soit totalement confidentiel. Nous avons reçu comme message: ‘Si cela se retrouve dans les médias, je démens et je me retire’" explique De Braekeleer.

"Souvent, les candidats souhaitent être les premiers à informer leur employeur qu’ils ont été approchés. Ils veulent éviter de se retrouver dans une situation délicate et de faire l’objet de rumeurs. Il est de ma responsabilité de protéger les candidats. Tant qu’ils ne se retrouvent pas sur la short list, tout reste 100% confidentiel."

La grande visibilité des postes vacants dans des entreprises comme Proximus, bpost ou Dexia génère souvent des candidatures spontanées, mais pour les chasseurs de tête, cela ne suffit pas. "À ce niveau, peu de CEO se présentent spontanément, et ce, pour des raisons psychologiques: ils courent le risque d’être rejetés. Les grands patrons partent du principe que c’est aux chasseurs de têtes de les appeler", explique Wout Van Impe, group director du bureau de recrutement Mercuri Urval.

... et prudence

Dans la phase préliminaire, ils balaient le terrain subtilement, sans citer les noms des candidats, qui déclarent d’ailleurs souvent: "Je ne suis pas candidat, sauf si on m’appelle." Dans ce cas, la personne concernée souhaite savoir si ses chances sont réelles avant de se jeter dans la bataille.

"C’est notre rôle en tant que ‘trusted advisor’ de faire le lien entre le client et le candidat, poursuit De Braekeleer. Nous convenons alors avec le client que le président du conseil d’administration ou le comité de rémunération conservera tous les rapports concernant le candidat et ne transmettra ces informations aux autres administrateurs qu’au cours des réunions du conseil."

Duco Sickinghe, le président de KPN, voulait approcher lui-même Sophie Dutordoir pour lui proposer le poste de CEO du groupe télécom néerlandais. ©Dieter Telemans

Il arrive parfois que le président prenne lui-même l’initiative d’approcher le candidat. Le président de KPN, Duco Sickinghe, a indiqué aux chasseurs de tête chargés de trouver un nouveau CEO pour l’entreprise néerlandaise qu’une seule personne ne pouvait être appelée, à savoir Dominique Leroy. Il préférait le faire lui-même parce qu’il la connaissait personnellement de l’époque où il était patron de Telenet et où ils étaient concurrents.

Une aiguille dans une botte de foin

La tâche d’un chasseur de têtes est de ferrer les candidats. Et il ne peut réussir que s’il trouve les bons profils. Pour les postes de patrons de Proximus, bpost ou Dexia, ce n’est pas évident. "Cela équivaut à chercher une aiguille dans une botte de foin, estime Van Vrekhem. Si la procédure dure suffisamment longtemps, vous pouvez espérer trouver de bons candidats. On trouve même des personnes ayant quitté notre pays et qui sont devenues ‘invisibles’, mais qui sont prêtes à revenir pour occuper ces postes. Il existe des candidats potentiels dont pratiquement personne n’a entendu parler, mais qui ont à leur actif des choses incroyables."

Mais, la procédure ne peut pas s’éterniser, car cela risque de menacer la confidentialité. Plus la mission est longue, plus le nombre de personnes impliquées est important, et plus le risque de fuite augmente. "Un processus de recherche de candidats peut facilement prendre de trois à quatre mois. Pendant cette période, vous devez réussir à composer votre short list."

Lorsqu’il n’y a aucune exigence de nationalité, la probabilité de trouver le candidat idéal est beaucoup plus élevée.
Philip Hendrickx
managing director de Robert Half Executive Search


Des critères qui compliquent la donne

Les chances de réussite dépendent en grande partie des critères exigés. L’obligation pour les candidats de Proximus et de bpost d’appartenir à un rôle linguistique spécifique complique beaucoup la recherche. "Au niveau du contenu et du niveau de la fonction, ce n’est d’ailleurs pas pertinent", estime Van Impe. Même son de cloche chez Van Vrekhem: "Nous vivons en 2019 et pas au XIXe siècle, non? L’intérêt de l’entreprise doit primer. Mais le client est roi. Si c’était facile, le gouvernement ne ferait pas appel à nous."

L’obligation de recruter un Belge, comme c’est le cas pour Dexia, est encore moins dans l’intérêt de l’entreprise. "Prenez Telenet. Le groupe a d’abord eu un CEO néerlandais, et aujourd’hui il est dirigé par un Australo-Américain, John Porter, renchérit Philip Hendrickx, managing director de Robert Half Executive Search. La bonne personne à la bonne place. Cela ne peut que profiter à l’entreprise. Mais la recherche d’un CEO étranger est un sujet sensible dans le monde politique et syndical. Lorsqu’il n’y a aucune exigence de nationalité, la probabilité de trouver le candidat idéal est beaucoup plus élevée."

Le fait que le marché de l’Executive Search tourne bien malgré la crainte d’une récession imminente ne rend pas les choses plus faciles pour les recruteurs professionnels. "Les profils pris en considération pour Proximus, bpost et Dexia sont également approchés par les entreprises privées. La demande pour des personnes de talent est très forte", souligne Hendrickx.

Il se montre d’ailleurs sceptique. "Jusqu’à présent, nous avons toujours réussi à trouver les bonnes personnes pour ces entreprises publiques. Le vivier existe donc. Il y aura toujours quelqu’un qui sera attiré par ces fonctions très visibles. Mais sera-ce le candidat idéal pour l’entreprise? C’est le grand défi."

Les chasseurs de têtes au travail

La recherche de la personne idéale pour le poste de CEO des entreprises publiques Proximus, bpost et Dexia est lancée. Pour le groupe de télécoms Proximus, le chasseur de têtes Russel Reynolds essaie de trouver un successeur à Dominique Leroy. Pour bpost, c’est à Egon Zehnder qu’il revient de remplacer le CEO Koen Van Gerven. C’est Eghon Zehnder, toujours, qui vient d’être mandaté par la banque de défaisance Dexia après l’annonce récente du départ de son patron Wouter Devriendt.

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