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Un quart des CDI ne durent même pas un an

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Le groupe de services RH Acerta a analysé, durant plus d’un an, quelque 44.000 CDI. Environ 25% d’entre eux se sont achevés durant la première année. Une rupture qui n’est due à l’employeur que dans 30% des cas. Et un phénomène deux fois plus marqué dans les toutes petites structures que dans les grands groupes.

CDI. Contrat à durée indéterminée. Si l’appellation colle on ne peut mieux à la réalité, il n’est pas exclu qu’elle puisse induire en erreur. Ce n’est pas parce qu’un contrat ne comporte guère de date de péremption qu’il dure une éternité.

La preuve en est avec la dernière étude d’Acerta. Le groupe de services en ressources humaines a passé au scanner quelque 44.000 CDI entre janvier 2016 et mars 2017. Qu’en ressort-il? Qu’un contrat sur quatre s’est arrêté dans l’année. Le "taux de réussite" des CDI pour les ouvriers est "très bas", souligne-t-on chez Acerta. "Seuls 70,8% des ouvriers occupent encore leur poste après un an en service; 29,2% ont déjà quitté l’entreprise."

29,2 %
Pas moins de 29,2% des CDI ouvriers affichent une durée de vie inférieure à un an. Côté employés, le score est de 21,72%.

Le recrutement présente un taux de réussite un rien plus élevé chez les employés, qui sont 21,72% à avoir pris la porte dans l’année de leur engagement. "La courbe d’apprentissage est souvent plus courte chez un ouvrier, décrypte Benoît Caufriez, directeur d’Acerta Consult Wallonie-Bruxelles. Il apparaîtra donc plus vite si l’homme ou la femme en question est à la hauteur de la tâche." De même, il ou elle pourra plus rapidement déterminer si ladite tâche lui convient.

Chez Acerta, on y voit une première leçon à tirer. "La sélection d’un candidat est le premier ‘matching’ entre des attentes mutuelles. Il est tout d’abord important que les employeurs misent sur une sélection de qualité. Le recrutement constitue un métier à part. Ce n’est pas forcément parce qu’un candidat se déclare créatif qu’il l’est réellement. Cela peut cependant être vérifié via des tests ou des mises en situation." L’embauche ne fait cependant pas tout, poursuit Benoît Caufriez, qui insiste sur l’importance du "rematching". "Le monde du travail évolue rapidement et il faut être capable de se reposer les bonnes questions. En analysant les compétences et désirs du travailleur: n’existe-t-il pas pour lui un poste plus adapté que celui qu’il occupe actuellement?"

Donc, un CDI sur quatre s’achève dans l’année. Reste à savoir qui claque la porte: le travailleur ou l’employeur? "Contrairement à ce que l’on pourrait croire, c’est surtout le travailleur qui prend l’initiative de mettre un terme à la collaboration", relève-t-on chez Acerta. Dans 32% des cas, c’est le travailleur qui a déposé son préavis ou rompu son contrat, tandis que la volonté de l’employeur n’est décisive que dans 30% des cas.

"Et dans 36% des cas, la collaboration s’est arrêtée d’un commun accord. Partant du principe que le travailleur ne sera disposé à mettre, de commun accord, un terme à la collaboration que s’il a trouvé un autre emploi, nous pouvons aussi imputer cette forme de rupture au travailleur." Et de conclure: "dans près de 60% des cas, c’est le travailleur qui quitte son employeur et décide de poursuivre sa carrière ailleurs".

Le coût du mensonge

Ici aussi, Acerta tient sa petite leçon. "Dans 30% des cas, l’employeur a commis une erreur de jugement au cours du recrutement. Toutefois, dans près de 60% des cas, le travailleur constate que l’emploi qu’il a accepté ne correspond pas à ses attentes. Ceci peut être lu comme une recommandation aux employeurs: donnez une image réaliste de l’entreprise. Un employeur qui déforme les faits voit de nombreux travailleurs tourner rapidement les talons. Avec pour conséquence de nouveaux frais de recrutement."

Signalons encore que ces constats varient en fonction de la taille de l’entreprise concernée. Le nombre de contrats prenant fin dans l’année est ainsi deux fois plus important dans les petites organisations. De 31,87% pour les structures de moins de 5 personnes, il passe progressivement à 16,18% pour les groupes de plus de 500 travailleurs.

Au sein des petites structures, le nombre de ruptures de contrat décidées par l’employeur est aussi un brin plus élevé que dans les grandes structures, même s’il reste inférieur aux "départs volontaires". "Ce n’est pas illogique. D’une part, l’investissement lié à l’embauche est proportionnellement plus important pour les petites structures que pour les grandes. D’autre part, le dirigeant d’une petite organisation est souvent l’entrepreneur lui-même, qui suivra la ‘qualité de fonctionnement’ du nouveau venu de manière plus directe."

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