Comment les travailleurs vivent-ils l'entretien d'évaluation?

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Le 6 décembre fut, comme chaque année, un grand jour pour mes enfants. L’excitation commence des semaines à l’avance, avec le découpage des images des jouets qu’ils souhaitent dans les dépliants publicitaires.

Elle atteint son comble lorsque le traditionnel petit soulier est posé au pied de la cheminée.

Pourtant, chaque année, ils se posent la même question avec inquiétude: le grand Saint va-t-il venir? Ont-ils suffisamment fait d’efforts pour recevoir du saint homme leurs cadeaux favoris? Voilà qui m’a amené à réfléchir. De nos jours, je dois constater que les traditionnelles évaluations de fin d’année sont devenues dans de nombreuses entreprises une sorte de fête de Saint-Nicolas: vous avez bien travaillé au cours de l’année écoulée? Alors, vous espérez une récompense. Cela s’est moins bien passé? Alors, vous prenez de bonnes résolutions.

Les entretiens d’évaluation se concentrent habituellement sur les prestations, l’attention du travailleur étant attirée sur ses points positifs mais aussi et surtout sur ce qui pourrait être amélioré.

Pourtant, il n’est pas toujours judicieux de confronter le personnel à ce type de feed-back. Il ressort de diverses études que la plupart des travailleurs réagissent négativement à un feed-back qui met le doigt sur leurs manquements, même si celui-ci est formulé de façon constructive.

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Attirer constamment l’attention sur les lacunes et défauts a un effet démotivant, même pour les travailleurs qui, pour le reste, fournissent d’excellentes prestations. Qu’adviendrait-il si nous choisissions de nous focaliser sur les talents et les capacités de chaque travailleur au lieu de leurs éternels points à améliorer? Quid si nous promouvions les gens sur leur potentiel au lieu de la réalisation d’objectifs systématiques?

Hiérarchiques et obsolètes…

Admettons-le, nos systèmes d’évaluation actuels sont hiérarchiques, impersonnels et obsolètes. En soumettant les travailleurs aux mêmes exigences standard, nous n’exploitons malheureusement pas assez les talents et les capacités uniques de chacun d’eux. Nous devons justement miser sur les points forts de nos collaborateurs et ce, en permanence.

De même, en prenant régulièrement le temps de faire une évaluation, il est possible de réagir beaucoup plus rapidement aux besoins tant du personnel que de l’entreprise. Ainsi, les entretiens d’évaluation ne seront plus des sources de démotivation, mais bien de motivation.

En outre, beaucoup de gens pensent que l’entretien d’évaluation annuel est le moment idéal pour demander l’augmentation salariale espérée depuis longtemps. Pourtant, rien n’est moins vrai. Il vaut mieux attendre le moment où ils ont réalisé avec succès un projet dans lequel ils ont pu démontrer leurs talents.

Mieux vaut dès lors que l’entreprise élabore un plan de développement sur mesure pour chaque travailleur. C’est là que s’établit le lien précieux entre les ressources humaines (RH), les travailleurs, et les objectifs stratégiques d’une entreprise. Dans ce cadre, la tâche des RH consiste à trouver l’harmonie entre les talents de chaque travailleur et les objectifs de l’entreprise, afin d’évoluer vers un système où l' "employability" occupe une position centrale. Chacun sera ainsi récompensé et nous pourrons mettre le Père Fouettard au placard.

Par Chris Wuytens, Managing Director Acerta Consult.

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