La rémunération alternative, une piste de sortie de crise?

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Alors que les négociations salariales entre employeurs et syndicats patinent, d'aucuns suggèrent de miser sur les formes de rémunération alternative.

Sus aux postures dogmatiques et place à la créativité... Cette approche, pourtant avancée par les deux bancs impliqués dans les négociations salariales, ne semble pas d’actualité. Syndicats et employeurs campent toujours sur leurs positions.  

Au cœur du problème: la marge salariale maximale, fixée par le Conseil central de l’économie à 0,4% pour les deux prochaines années. Le patronat refuse de s’en écarter, tandis que les représentants des travailleurs rejettent son caractère impératif. Statu quo donc.

Recourir aux "ficelles existantes"

Sur la question des coûts salariaux, les deux parties sont engagées dans un dialogue de sourds. Comment contourner le blocage? "On pourrait trouver des échappatoires pour récompenser les gens, sans toucher à ces coûts", nous glisse une source proche des négociations. Dans sa ligne de mire: "les ficelles existantes", comprenez certaines formes de rémunération alternative.

"On pourrait trouver des échappatoires pour récompenser les gens, sans toucher aux coûts salariaux"
Une source proche des négociations

Chèques-consommation, bonus collectifs dans le cadre de la CCT 90 ou encore recours à des primes bénéficiaires sont à ce titre très attrayants vu qu'ils sont exclus du calcul de la marge salariale. Les chèques-repas, voitures de société, vélos électriques ou encore assurance hospitalisation sont d'autres avantages extralégaux, fiscalement plus intéressants pour les employeurs qu'une hausse de salaire brut, mais qui doivent eux être pris en compte dans le calcul de la marge.

Développés par les gouvernements successifs, et parfois directement par les interlocuteurs sociaux, plusieurs de ces alternatives ont vu le jour dans le cadre d’élaboration de normes salariales antérieures. Le principe de base est simple: on augmente le salaire poche des travailleurs, sans alourdir les charges fiscales ou parafiscales des entreprises.

Faut-il créer de nouveaux dispositifs? Probablement pas, vu qu’il en existe déjà plus de 80. Par contre, encourager le recours à ceux déjà en place pourrait faire sens, d’autant qu’ils sont sous-exploités, d'après une enquête menée en 2019 par le secrétariat social, Partena Professionnal.

Et la Sécu?

Reste une question, mais elle est de taille: ces différentes formes de rémunération ne risquent-elles pas d’assécher le financement de la Sécu? C’est la critique principale formulée par les représentants des travailleurs contre ces dispositifs, qui ne font, pour la plupart, l'objet ni d'une cotisation personnelle à l’ONSS (13%), ni d'une cotisation patronale de sécurité sociale (25 %).  Or, l'enjeu est de taille: la rémunération alternative en Belgique pèserait environ 6,8 milliards d’euros, ce qui représenterait un manque à gagner de 2,5 milliards pour la Sécu, selon la FGTB.

6,8
Milliards d'euros
En 2019, la rémunération alternative a été évaluée à près de 6,8 milliards d'euros.

"On ne peut pas en même temps défendre la sécurité sociale et accepter que des formes de rémunérations qui échappent à l’impôt prennent de l’ampleur. Cela nous pose un réel problème de cohérence", nous explique un responsable syndical. 

Autre écueil: ces avantages ne profitent pas de la même façon à toutes les catégories de travailleurs. En général, les ouvriers sont beaucoup moins susceptibles d’en bénéficier. "Les employés entrent 14,8 fois plus en considération pour les primes bénéficiaires et 42,7 fois plus pour une voiture de société", ressort-il par exemple d’un rapport de SDworx.  

Bien qu'elle soit intéressante, l'option de la rémunération alternative est loin de faire consensus. À la CSC, on se montre particulièrement clair: "Cette piste n'en est pas une". En bref: les "ficelles existantes" ne suffiront peut-être pas cette fois-ci. Pour sortir du blocage, sens du compromis et créativité devront probablement prendre le relais.

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