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Absence prolongée sans justification
S’agissant d’un abandon d’emploi, la preuve de son existence doit être rapportée. Il ne peut être présumé même s’il peut parfois être déduit des circonstances.
Il n’est pas rare qu’un travailleur en incapacité de travail de longue durée devienne moins rigoureux au fil du temps pour la communication à son employeur de ses certificats médicaux successifs.
En effet, dans une telle situation, le travailleur doit justifier du fait qu’il ne se présente pas au travail pour expliquer pourquoi il n’exécute pas son contrat de travail.
Le tribunal du travail de Liège-division Liège, dans un jugement du 14 juillet 2020 (R.G. : 19/2728/A), a eu à connaître d’une situation un petit peu particulière à laquelle il a fait une application stricte des dispositions légales en la matière, mais aussi de l’interprétation à donner aux faits.
Les dangers du laxisme
Une travailleuse tomba malade et son incapacité fut de longue durée. Si, dans un premier temps, elle envoya manifestement des certificats médicaux, elle prétendit qu’au fil du temps, il aurait été convenu – mais cela n’était pas prouvé – qu’elle n’enverrait plus de certificat…
Trois documents démontrent cependant qu’un certain modus vivendi était accepté. En effet, sur trois fiches de paie établies durant la période d’incapacité, l’employeur estima pratique de communiquer avec la travailleuse à propos de son incapacité. Non seulement, il lui demanda des nouvelles de sa santé, mais lui annonça, la première fois qu’à défaut de certificat, son absence serait considérée en "AV" (absence volontaire ?) puis, le mois suivant, n’ayant toujours rien reçu, il lui était indiqué qu’elle était considérée comme étant en "AV" et il lui était demandé de téléphoner d’urgence.
Pour s’assurer de la volonté réelle du travailleur, il faut le mettre en demeure de justifier son absence de façon claire et non équivoque.
Enfin, sur la fiche d’un mois ultérieur, il était fait état de ce qu’aucun certificat n’avait toujours pas été envoyé et qu’un C4 pour "AV" de longue durée serait établi.
Cette dernière communication ne provoqua aucune réaction de la travailleuse et l’employeur établit alors un C4 pour abandon d’emploi sans toutefois adresser de lettre de rupture à l’intéressée.
De quoi s’agit-il?
La travailleuse se réveilla alors et elle introduisit une action devant le tribunal du travail.
Elle contesta avoir abandonné son emploi faisant état de ce qu’elle était en incapacité de travail ; ce que son employeur savait parfaitement. Elle lui reprocha aussi de ne pas avoir agi comme il convenait pour constater la rupture de son contrat.
L’absence de reprise à l’expiration de la dernière période couverte par un certificat ne peut automatiquement être considérée comme la manifestation de la volonté de rompre le contrat.
Après avoir rappelé les principes applicables en la matière, à savoir: l’obligation d’exécuter le contrat de travail, la suspension dudit contrat en raison d’une maladie et la sanction consistant à ne pas bénéficier de la rémunération garantie en cas d’absence de production d’un certificat médical, le tribunal analysa la situation.
Il apprécia également celle-ci sous l’angle de l’acte équipollent à rupture s’assimilant à un congé donné implicitement en raison d’une inexécution fautive du contrat dans l’intention d’y mettre fin ou bien de la modification unilatérale d’un élément essentiel de celui-ci.
Une mauvaise réaction
Qu’il s’agisse d’un abandon d’emploi ou d’un acte équipollent à rupture, la preuve de leur existence doit être rapportée. Ils ne peuvent être présumés même s’ils peuvent parfois être déduits des circonstances.
Dans le cas d‘une période d’incapacité de travail de longue durée, l’absence de reprise à l’expiration de la dernière période couverte par un certificat ne peut automatiquement être considérée comme la manifestation de la volonté de rompre le contrat. La prolongation de l’incapacité est considérée souvent comme étant la cause la plus probable.
Pour s’assurer de la volonté réelle du travailleur, il faut le mettre en demeure de justifier son absence de façon claire et non équivoque afin qu’il comprenne l’enjeu de l’interpellation et les suites qui pourraient en découler.
En l’occurrence, le tribunal critiqua assez sévèrement le mode de communication choisi par l’employeur tout en dénonçant l’utilisation d’acronymes non identifiés par le tribunal lui-même ("AV") et lui reprocha de ne pas avoir pris l’initiative d’un appel téléphonique lui-même et, ensuite, de ne pas avoir adressé une vraie mise en demeure par recommandé.
Le tribunal en conclut que c’était à tort que la rupture avait été constatée dans le chef de la travailleuse.
Par Robert De Baerdemaeker, avocat chez Koan Law Firm.