carte blanche

Harcèlement, charge de la preuve et prescription

Consultant en droit social

Lorsqu'une personne qui se dit harcelée donne à son action civile un fondement délictuel, ce sont les règles de la preuve en matière répressive qui s’appliquent.

Michelle est éducatrice dans une institution de protection de la jeunesse.

Elle ne laisse pas indifférent son "chef" qui, selon un arrêt de la cour du travail de Liège (*), est "intéressé à nouer une relation" avec elle "alors que cette dernière n’était pas intéressée sans pour autant le lui dire ou le montrer clairement", situations pudiquement bien exprimées.

Mauvais joueur, le "chef" rédige un rapport d’évaluation défavorable ce qui lui vaut en retour une demande de mutation qui est acceptée peu après.

Quelques années plus tard, une faute professionnelle est reprochée à Michelle entraînant l’ouverture d’une procédure de licenciement.

Elle garde ses habitudes: elle dépose une plainte officielle contre son chef, auprès du conseiller en prévention, pour menaces orales ou par attitudes physiques, dénigrement, reproches infondés, surveillance excessive, déstabilisation…

De son côté, l’employeur relève des dysfonctionnements dont Michelle serait coutumière et la licencie en relevant une "inadéquation entre vos compétences par rapport au profil d’une éducatrice". Six mois plus tard, tout arrive, le conseiller en prévention dépose son rapport suite à la plainte pour harcèlement datée d’un an plus tôt. Il ne relève que "l’exercice normal de l’autorité par l’employeur" qui ne peut être assimilé à du harcèlement, même si la personne concernée "dans sa subjectivité et son éventuelle fragilité peut vivre mal certaines situations".

La procédure

Michelle demande au tribunal du travail de condamner son employeur à lui payer une indemnité de protection ayant été licenciée, selon elle, suite à sa plainte pour harcèlement.

Le tribunal rejette cette demande constatant que la plainte n’a été déposée que pour faire obstacle au licenciement annoncé; elle est donc abusive.

Une action judiciaire doit être entamée endéans l’année suivant la fin effective des relations de travail.

Deux ans plus tard, Michelle persiste: elle demande au tribunal du travail de condamner son employeur à des dommages et intérêts pour faits de harcèlement et absence de mesures adéquates suite à ce "phénomène de harcèlement". Sa demande est déclarée fondée en son principe, mais le tribunal renvoie l’affaire au rôle pour en déterminer les conséquences.

L’employeur décide alors d’interjeter appel et invoque la prescription de la demande. Le délai de prescription prévu par la loi relative au contrat de travail implique qu’une action judiciaire soit entamée endéans l’année suivant la fin effective des relations de travail.

En l’espèce, le délai écoulé est supérieur à trois ans ! La messe est-elle dite? Il n’en est rien.

Michelle précise que son action est basée sur une infraction pénale et que, dès lors, la prescription répond à un délai de 5 ans prévu par le Code de procédure pénale.

La Cour doit toutefois relever les éléments constitutifs de l’infraction et leur imputabilité.

La charge de la preuve

Elle relève que Michelle se fonde sur la loi relative au bien-être de 2016 prévoyant des sanctions pénales à charge de l’employeur qui ne l’a pas respectée, notamment en matière de harcèlement. Dès lors, lorsque Michelle donne à son action civile (droit du travail) un fondement délictuel (non-respect du bien-être au travail), ce sont les règles de la preuve en matière répressive (pénal) qui s’appliquent, quelle que soit la juridiction saisie de l’action.

En pratique, les règles de preuve ne sont pas liées à la juridiction saisie, mais à la nature du litige. En conséquence, Michelle ne peut se référer aux règles de l’apport de la preuve qui est partagé selon la loi relative au bien-être (elle oblige l’employeur à prouver l’absence de harcèlement): se basant sur une infraction pénale, cette charge de la preuve lui incombe, à elle seule.

La Cour doit donc vérifier à la fois si le délai pénal de prescription est respecté et si l’imputation pénale est fondée.

Concernant ses dernières fonctions, le harcèlement reproché à son dernier chef est nié par le conseiller en prévention même si Michelle a connu une situation de "souffrance relationnelle". L’infraction n’est pas établie.

Le premier chef n’a été visé par aucune plainte et de plus, le délai de 5 ans est dépassé.

L’employeur n’ayant commis aucune faute, la demande de l’éducatrice est non fondée.

(*) Arrêt du 12 novembre 2020, JTT 2021, p. 26.

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