carte blanche

L’audition préalable à un licenciement peut avoir un coût

Consultant en droit social

L’audition tardive d’un collaborateur visé par une faute grave peut avoir pour conséquence que l’entreprise soit tout de même tenue, si elle le licencie, de lui verser une indemnité de rupture.

La loi relative au contrat de travail prévoit qu’un licenciement pour motif grave doit être notifié dans les trois jours ouvrables suivant le jour où l’employeur a connaissance du fait qui le justifie. Pour rappel, le samedi est considéré comme jour ouvrable.

La preuve du respect de ce délai doit être apportée par l’employeur.

L’intervention des juridictions sociales est régulièrement sollicitée pour déterminer le moment où l’employeur a acquis cette connaissance de l’existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer la qualité de motif grave.

L’employeur doit avoir la certitude suffisant à sa propre conviction, à l’égard de l’autre partie et de la justice.

Cette "certitude suffisante" fait l’objet de la majorité des débats.

Qu’en est-il de la nécessité d’une enquête et quelle est l’influence de celle-ci et de sa durée pour en déduire que l’employeur n’a pas considéré le fait reproché comme "rendant immédiatement et définitivement impossible" la poursuite des relations de travail, condition légale de la définition d’un motif grave?

Une des mesures choisies peut être l’audition préalable du travailleur concerné. Est-elle obligatoire et dans quelle mesure peut-elle prolonger le délai de trois jours ouvrables?

Telles sont les questions auxquelles a dû répondre la cour du travail de Bruxelles (*).

Le gardien de parc

Une administration publique bruxelloise décide de licencier pour motif grave un de ses préposés-gardien de parc: il a obtenu le remboursement d’indemnités de vélo alors qu’il se rendait toujours au travail en voiture, et d’avoir exercé une activité commerciale non autorisée pendant les heures de service au sein d’une société de gardiennage dont il est le fondateur gérant.

Comme le travailleur est un agent contractuel au service d’une autorité publique, son audition préalable est, selon la cour, obligatoire sur base du principe bien connu en droit administratif "audi alteram partem" puisque la décision envisagée est une mesure grave pour des motifs liés à sa personne et à son comportement.

Cette audition ne retarde la prise de cours du délai légal qu’à la condition qu’elle soit nécessaire pour permettre cette "certitude suffisante" concernant les faits, sans vérifications superflues.

Il ne s’agit pas non plus de prolonger ce délai de trois jours pour permettre à l’employeur de se procurer les preuves du fait reproché qui peuvent être établies après la rupture.

Enfin, ce délai ne peut prendre cours qu’au moment où la personne, ou l’organe qui a le pouvoir de licencier, a acquis cette "connaissance suffisante".

L’audition

En l’espèce, plusieurs personnes étaient impliquées dans des situations similaires ou plus graves. La hiérarchie des gardiens de parc en est avisée.

"Une audition tardive est incompatible avec l’existence d’une faute grave impliquant immédiatement et définitivement l’impossibilité d’une poursuite d’une collaboration professionnelle."

Des personnes sont auditionnées en dehors des agents soupçonnés. Vu l’ampleur des enquêtes, la cour relève qu’il est "peu crédible" que la direction générale en ait "tout ignoré". Un rapport de synthèse est établi préconisant des auditions et des sanctions. Il a dû être "nécessairement porté à la connaissance" de la direction générale.

Un mois plus tard, le gardien de parc concerné est auditionné. Aucun élément neuf n’apparaît. Il est licencié pour motif grave deux semaines plus tard après transmission du dossier à la direction générale.

Même si le droit administratif imposait l’audition du gardien de parc, l’administration n’explique pas pourquoi elle a attendu un mois pour convoquer l’intéressé alors que celui-ci exerçait toujours ses fonctions.

Selon la cour, ce constat est incompatible avec l’existence d’une faute grave impliquant immédiatement et définitivement l’impossibilité d’une poursuite d’une collaboration professionnelle. Elle souligne le retard inexpliqué à convoquer le gardien alors que l’administration avait connaissance des faits depuis plus d’un mois.

La poursuite des relations de travail démontre aussi que l’administration n’a pas considéré ces faits comme suffisamment graves, même s’ils étaient confirmés lors de l’audition du gardien.

Cette audition tardive et cette latitude de maintien au travail coûtent le prix d’une indemnité de rupture.

(*) Arrêt du 19 février 2010, JTT 2020, p. 278.

Patrice Bonbled es consultant en droit social. ©Doc

Lire également

Messages sponsorisés

Messages sponsorisés