carte blanche

L’indemnité de rupture en cas de crédit-temps

Consultant en droit social

L'impact de l’égalité entre les femmes et les hommes sur le calcul de l’indemnité de rupture doit désormais être examiné par les juridictions sociales.

Une récente chronique (1) avait commenté un arrêt de la Cour de cassation du 22 juin 2020 cassant un arrêt de la cour du travail de Mons (2). Le dossier examiné concernait une employée ayant obtenu un crédit-temps à mi-temps pour prendre soin de son enfant âgé de moins de 8 ans.

Licenciée au cours de cette période, elle obtient la condamnation de son employeur au paiement d’une indemnité de protection calculée sur base de sa "rémunération en cours", soit la rémunération réduite à un mi-temps, alors qu’elle revendiquait une base de calcul en fonction de la rémunération qu’elle gagnait à temps plein avant son crédit-temps.

La Cour de cassation demande de vérifier si un nombre plus important de femmes que d’hommes font le choix de bénéficier d’une réduction des prestations de travail dans le cadre de pareil crédit-temps.

Décision cassée

La cour du travail lui a donné tort, mais la Cour de cassation a considéré que, sur la base de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes, la cour montoise n’avait pas vérifié si un nombre "considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier de la réduction des prestations de travail et si la différence de traitement entre travailleurs féminins et masculins était justifiée" par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe., se référant ainsi au Traité européen prônant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

Ce dossier a été transmis à la cour du travail de Liège qui doit encore se prononcer.

Cet "impact de l’égalité entre les femmes et les hommes" sur le calcul de l’indemnité de protection ou sur l’indemnité compensatoire de préavis "en cas de réduction des prestations de travail pour prendre soin d’autrui" a été examiné par un doctorant à l’ULB, Amaury Mechelynck, étude publiée par le Journal des Tribunaux du travail (3).

Évolution de la jurisprudence

Cette étude fait apparaître qu’avant l’arrêt de la Cour de cassation du 22 juin 2020, la jurisprudence des juridictions sociales n’était pas constante et semblait avoir été cristallisée par la Cour de cassation qui, en 2006, avait considéré qu’en cas de réduction des prestations de travail, et donc de rémunération, l’indemnité de rupture devait être calculée sur base de celle-ci.

Tout provient de la loi relative au contrat de travail qui prévoit qu’en cas de licenciement avec indemnité compensatoire de préavis, celle-ci doit être calculée sur base de «la rémunération en cours», soit celle proméritée par le travailleur sur base du contrat de travail existant au moment de la rupture. Mais faut-il alors tenir compte de la suspension de celui-ci?

Une partie de la jurisprudence estimait qu’il ne fallait prendre en considération que la rémunération de base convenue par le contrat malgré sa suspension, une autre ne tenait compte que de la rémunération réduite, le contrat d’origine ayant été «remplacé» par un contrat à temps partiel.

C’est cette dernière interprétation qui était et est encore retenue par la jurisprudence majoritaire (des exceptions législatives ou jurisprudentielles sont apparues: en cas de congé parental ou en cas de congé thématique pour soins palliatifs, la rémunération à prendre en considération est celle à temps plein).

Argumenter que cette jurisprudence ne respectait pas l’égalité entre les hommes et les femmes, majoritairement demanderesses de ces réductions du temps de travail, n’a pas d’écho devant les tribunaux. La Cour constitutionnelle, en 2008, avait d’ailleurs considéré qu’il n’y avait pas de place pour une discrimination indirecte.

Mais, par son arrêt de 2020, la Cour de cassation, influencée par un arrêt de 2019 (dossier Praxair) de la Cour de Justice, a considéré qu’il fallait vérifier si un nombre plus important de femmes que d’hommes faisaient le choix de bénéficier d’une réduction des prestations de travail dans le cadre de pareil crédit-temps. Elle exige aussi de vérifier si cette différence de traitement (base de calcul de la rémunération en cours) était justifiée par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Malgré des méthodes de calcul permettant d’y répondre difficilement, cette situation devrait être prise en considération et examinée par notre législateur. Mais pandémie Covid oblige, il y a tellement d’autres priorités…

(1) Chronique P. Bonbled, Echo 13 août 2020 (2) Chronique Echo 15 février 2019 (3) JTT 10 octobre 2020, p.421.

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