analyse

La loi Renault s’offrira-t-elle bientôt un lifting ?

©ISOPIX

Alors qu'une vague de licenciements collectifs risque de déferler sur le pays, certains plaident pour une réforme de la loi Renault.

FedEx, l'Oréal, Bosch, BT Global services ou encore Solvay... Ces entreprises ont en commun d'avoir lancé des restructurations au mois de janvier. En Belgique, qui dit licenciements collectifs, dit loi Renault ! Adoptée en 1998, un an après la fermeture de l'usine du constructeur éponyme à Vilvorde, cette législation fixe des procédures à respecter pour les employeurs qui se séparent simultanément d'un certain nombre de leurs collaborateurs. Avec ses 23 printemps au compteur, cette loi emblématique n'est cependant plus toute jeune. Dans un monde économique en mutation permanente, frappé de plein fouet par une crise d’envergure, certains plaident donc pour qu'elle s'offre un sérieux lifting.

Récemment interrogé à la Chambre, le ministre de l'Economie et du Travail, Pierre-Yves Dermagne (PS), s’est déclaré favorable à une modernisation du texte. D’ici peu, il entend charger les partenaires sociaux de se pencher en détail sur la question. Le contexte permettra-t-il d’aboutir ? Pas sûr… Ces dernières années, plusieurs initiatives ont été lancées, sans entraîner de grands changements. Revenons en quelques points sur les enjeux.

Quand s’applique la loi Renault et que prévoit-elle?

Accrochez-vous, ça risque parfois d’être un chouïa technique. Concrètement, les dispositions de la loi Renault s’appliquent dès qu’un employeur envisage de licencier pour raisons économiques ou techniques au moins 10% de ses travailleurs sur une période de 60 jours (avec un minimum de 10 travailleurs pour les entreprises occupant de 20 à 100 personnes). Dans celles qui emploient plus de 300 personnes, elles s'enclenchent dès que l'intention est de se séparer de plus de 30 collaborateurs. En 2020, 9.414 travailleurs ont été concernés par des licenciements collectifs tombant sous le coup de cette procédure. Cette année, ils sont déjà près de 1.500 dans le cas.

87
jours
En 2020, la phase d'information et de consultation des procédures Renault a duré en moyenne 87 jours.

En vertu de la législation, le patron qui envisage un licenciement collectif se doit d'en informer au préalable les représentants des travailleurs, c'est la phase dite "d'information et de consultation", IC pour les initiés. Pendant celle-ci, les syndicats sont libres de poser toutes les questions qu'ils souhaitent à la direction afin de comprendre les motifs de sa décision. L'idée du législateur est la suivante: une fois en possession de tous les éléments pertinents, les représentants des travailleurs peuvent soumettre des propositions afin d'éviter ou de réduire le licenciement collectif. L’employeur est pour sa part formellement tenu de répondre à leurs propositions. Cette phase, qui n’est pas limitée dans le temps, a duré en moyenne 87 jours en 2020.

Une fois qu’elle est achevée, la restructuration est notifiée et une période de gel des licenciements, d’une durée maximale de 60 jours, s'ouvre. Dans la pratique, un plan social est souvent négocié à ce moment, mais, et la nuance est importante, l’employeur n’a aucune obligation d’en conclure un.

Quels sont les défauts de la loi Renault ?

La procédure Renault est loin d’être parfaite. Cet avis est partagé tant par les syndicats que les employeurs, mais absolument pas pour les mêmes raisons.

5%
Réduction des pertes d'emploi
Lors des procédures Renault terminées en 2019, la réduction des pertes d'emploi entre l'annonce des licenciements et ceux finalement effectués n'a été que de 5%.

Côté syndical, on déplore surtout que la décision de licencier soit souvent prise bien avant que les travailleurs ne soient impliqués. "Souvent les directions veulent aller vite et appliquent la procédure d’info-consultation de manière très formaliste. Entre l’annonce des licenciements envisagés et ceux finalement effectués, on a constaté une réduction des pertes d’emploi d’à peine 5% en 2019. Les consultations n’ont donc pas les effets escomptés", estime Geneviève Laforêt (CSC). Lorsqu’un plan social existe, il serait par ailleurs trop souvent limité au strict minimum, selon les représentants des travailleurs.

"Élargir le champ d’application d’un problème d’ordre social dans une entreprise à beaucoup d’autres, sans qu’il n’y ait de liens juridiques entre elles, ça n’a simplement aucun sens."
Pieter De Koster
Avocat spécialisé dans le droit social

Pieter De Koster, avocat spécialisé dans le droit social, ne partage pas l’analyse des syndicats. Pour lui, ce qui pose surtout problème, c’est la durée illimitée de la phase d’information et de consultation. "Dans 80% des cas, celle-ci s’achève endéans les quatre mois. Les syndicats la font souvent durer, refusant de la clore en l’absence d’un consensus sur un plan social. Or, cette phase n’est pas faite pour ça parce qu’on ne peut pas y discuter de conséquences d’une décision qui n’est pas encore prise", assure-t-il.  Conséquence :  des employeurs déjà dans une situation financière délicate doivent parfois attendre de longs mois avant de pouvoir procéder à des licenciements, ce qui peut conduire à une détérioration de l’état de leurs finances. Pour Me De Koster, une solution simple existe : il faut limiter dans le temps cette phase IC, à l’instar de ce qui se fait en Espagne, en Italie et même en France. C’est seulement une fois qu’elle serait achevée que des discussions sur un plan social pourraient débuter. Hors de question, rétorquent les organisations syndicales, pour lesquelles une durée médiane de 64 jours en 2020 n'est pas excessive.

Autre point de crispation entre employeurs et représentants des travailleurs : la prise en compte des sous-traitants. À la FGTB et la CGSLB, on regrette que les travailleurs des sous-traitants dépendant fortement du donneur d’ordre ne soient pas suffisamment impliqués lors d’une restructuration. Une réflexion absurde aux yeux de De Koster. "Élargir le champ d’application d’un problème d’ordre social dans une entreprise à beaucoup d’autres, sans qu’il n’y ait de liens juridiques structurels entre elles, ça n’a simplement aucun sens", lâche-t-il.

"Nous devons remettre le travail sur le métier et relancer la négociation sur ce texte fondamental."
Pierre-Yves Dermagne
Ministre de l'Économie et du Travail (PS)

Sur ces quelques points, comme sur beaucoup d’autres, les divergences entre les deux parties sont intenses. Trop que pour avancer vers une réforme ? Pierre-Yves Dermagne refuse de baisser les bras : "Nous devons remettre le travail sur le métier et relancer la négociation."

Le timing est-il bon ?

S’il ne manque vraisemblablement pas d’ambition, Dermagne s’est pour l’instant gardé de formuler une proposition claire. "Nous devrons réfléchir à la révision de la loi Renault et, éventuellement, rendre obligatoire le financement d'un plan social, quelle que soit la taille de l'entreprise", a-t-il expliqué à la Chambre, après l'annonce par FedEx de son intention de procéder à 671 licenciements. "Il nous appartiendra également d'envisager des mesures de contrainte pour améliorer le sort des entreprises sous-traitantes qui sont directement affectées, ainsi que de réfléchir au renforcement du rôle de médiateur ou conciliateur social", a-t-il précisé.

Après la fermeture de Caterpillar en 2016, Kris Peeters (CD&V) avait plaidé pour une réforme d'ampleur de la loi Renault. ©Photo News

Ses idées générales ont-elles des chances de prendre forme ? Les interlocuteurs sociaux avec lesquels nous nous sommes entretenus paraissent souvent dubitatifs, d’autant plus que ces propositions sont proches de celles avancées, après la fermeture de Caterpillar en 2016, par son prédécesseur Kris Peeters (CD&V). Depuis lors, de nombreuses discussions ont été menées au Groupe des Dix et au Conseil national du travail (CNT), mais aucune des pistes qu’avait suggérées le chrétien-démocrate flamand n’a fait l’objet d’un consensus.  

Les partenaires sociaux ont toutefois émis deux avis et une recommandation en faveur d’une procédure plus efficace en 2019 et 2020, fait observer le conseiller à la FEB, Jean-Charles Parizel. Ceux-ci recommandent notamment aux syndicats et aux employeurs de "fixer un timing clair pour permettre une information-consultation à la fois qualitative et limitée dans le temps", mais aussi de lister et mieux informer les "co-contractants impactés significativement et négativement" lors d’une restructuration.

"Une réforme de la loi Renault ne figure pas dans l'accord du gouvernement"
Jean-Charles Parizel
Conseiller à la FEB

"La première chose à faire est d’exécuter tous nos accords, de les rendre vivants et concrets sur le terrain. Nous nous sommes engagés à évaluer ces initiatives dans les trois ans et ensuite on vérifiera si des ajustements sont nécessaires", insiste Parizel, visiblement peu demandeur d’une nouvelle intervention du monde politique. "Une telle réforme ne figure d'ailleurs pas dans l'accord du gouvernement", rappelle-t-il.

Geneviève Laforêt n’est pas aussi catégorique, mais elle ne cache pas que la probabilité d’aboutir à de nouveaux compromis entre partenaires sociaux est mince. Pour autant, insiste-t-elle, il y a un vrai travail à mener sur les restructurations et leur anticipation, bien au-delà de la procédure Renault. Un avis que rejoint, en partie, Pieter De Koster. "Un processus de restructuration dépasse de loin cette loi. Si on met tout ensemble, il doit bien y avoir entre 150 et 200 pages de réglementation, de sources européenne, nationale et régionale, qu’il conviendrait d’uniformiser et d’harmoniser. Car, aujourd’hui, il faut reconnaître que tout ça est assez chaotique", conclut-il.

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