carte blanche

La succession des durées déterminées

Consultant en droit social

Employer une personne à travers plusieurs contrats de travail successifs peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée si cette multiplicité n'est pas justifiée par la "nature du travail" et des "raisons légitimes".

Un contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour un travail "nettement défini".

Les deux derniers types de contrats doivent être constatés par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service. À défaut, le contrat sera considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Il en est de même si ces contrats ont été conclus sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, sauf si l’employeur prouve que cette succession était justifiée par la "nature du travail" ou pour "raisons légitimes".

Patrice Bonbled est consultant en droit social. ©Doc

Par dérogation, quatre contrats (maximum) pour une durée déterminée peuvent se succéder si chacun d’eux a une durée qui ne peut être inférieure à trois mois, si leur durée totale ne dépasse pas deux ans.

Une autorisation de l’inspection sociale est nécessaire si les parties veulent conclure des contrats successifs dont la durée ne peut être inférieure à six mois sans pouvoir avoir une durée totale dépassant trois ans.

Tels sont les principes prévus par la loi relative au contrat de travail.

L’échéance

La durée de vie de pareils contrats est celle voulue par les parties: elle vient à échéance au terme de la durée convenue ou du travail nettement défini.

Les litiges se situent essentiellement autour des concepts de la "nature du travail" ou des "raisons légitimes" permettant la succession de pareils contrats.

En cas de rupture avant ce terme, la sanction consiste à payer une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à payer jusqu’à cette échéance, sans pouvoir excéder le double de celle correspondant à la durée du préavis qui aurait dû être respecté en cas de contrat à durée indéterminée.

Depuis début 2014, ce qui était considéré comme une hérésie est possible: une rupture avec préavis à prester est possible, à condition qu’elle intervienne au cours de la première moitié de la durée convenue, sans que celle-ci dépasse six mois.

En cas de contrats successifs, cette possibilité n’est ouverte qu’au cours du premier de ces contrats.

Les litiges se situent essentiellement autour des concepts de la "nature du travail" ou des "raisons légitimes" permettant la succession de pareils contrats.

Un arrêt de la cour du travail de Bruxelles en est un exemple. (*)

La surveillante

Une employée est engagée par une commune comme surveillante de garderie scolaire.

Un contrat est conclu pour une durée déterminée correspondant à l’année scolaire.

Ce contrat est renouvelé… à quatorze reprises. Le dernier contrat n’est pas reconduit.

La surveillante soutient que la succession de ces contrats ne répond pas aux conditions légales et réclame une indemnité de rupture sur base d’un contrat à durée indéterminée.

Le tribunal du travail lui donne raison et la commune interjette appel.

La cour du travail constate que chacun des contrats a été interrompu par les vacances scolaires, mais ces interruptions ne sont pas "attribuables au travailleur".

La surveillante était disponible pendant ces vacances: la preuve en est qu’elle a travaillé pendant celles-ci au service d’une asbl "satellite" de la commune, ayant son siège à la maison communale, et dont le président est l’échevin de l’instruction publique, dans le cadre d’une activité similaire de surveillance.

Cette "construction juridique" permettant de combler l’intervalle entre deux années scolaires est donc imputable à la commune, tout comme les interruptions annuelles.

D’autre part, les incertitudes concernant le nombre d’enfants concernés par la surveillance durant l’année scolaire ne peuvent permettre à la commune de faire supporter par l’employée les aléas des activités de son employeur.

Les craintes éventuelles de celui-ci ne peuvent constituer une "raison légitime".

Et ce d’autant plus que la commune n’établit pas une baisse du volume du travail au cours des multiples années d’activité de la surveillante, contredite pas l’augmentation des heures de travail hebdomadaires. Enfin, trois des derniers contrats ont été signés bien avant la clôture des inscriptions des élèves dont le nombre exact est encore inconnu.

La commune ne justifie donc pas la légitimité de la succession de ces contrats et est condamnée à payer une indemnité de rupture de près de 16.000 euros.

Entretemps, les premiers enfants "surveillés" ou "gardés" depuis la maternelle auront terminé leur parcours scolaire obligatoire…

(*) Arrêt du 14 novembre 2018, JTT 2020, p. 414.

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