La Vlerick propose un nouveau modèle salarial

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Deux chercheurs et professeurs de la Vlerick Business School ont élaboré dans un Livre blanc un modèle salarial qui limite dans le temps la liaison entre salaire et ancienneté.

Abattre et reconstruire la "maison salariale" belge, c’est ce que proposent dans un Livre blanc deux chercheurs et professeurs de la Vlerick Business School, Xavier Baeten et Said Loyens. Ces experts partent d’un des constats souvent relayés par le monde patronal, à savoir le problème posé par la progressivité automatique des salaires en Belgique. Progressivité liée à l’ancienneté, et donc par conséquent à l’âge (même si officiellement, il ne peut y avoir de différence salariale basée sur l’âge). On n’acquiert pourtant pas toute son expérience entre 20 et 25 ans. Dans les faits, l’évolution des salaires en Belgique reste donc bel et bien liée à l’âge… Avec les conséquences que ce mode de calcul salarial a sur l’emploi des travailleurs âgés, souvent discriminés sur le marché du travail parce que jugés trop coûteux en comparaison de leur productivité.

"Si on ne fixe pas de limite, on crée une cage dorée pour les collaborateurs moins productifs."
Xavier Baeten
Professeur à la Vlerick business school

"En Belgique, l’écart de salaire entre les travailleurs les plus jeunes et les plus âgés est l’un des plus élevé d’Europe", explique Xavier Baeten. Pour une même fonction, les travailleurs de 55 ans gagnent 45% de plus que leurs collègues de 30 ans. L’allongement de la vie risque aussi de peser de plus en plus lourd sur cette tension salariale, si rien n’est fait pour revoir le modèle. "Il faut une nouvelle logique salariale, basée sur un mix d’expérience, de performance et de rémunération flexible", dit le professeur.

Le modèle proposé par les chercheurs de la Vlerick a été construit en picorant les "bonnes idées" mises en place dans d’autres pays européens, où le modèle salarial prend plus en compte les prestations des travailleurs.

"Copier simplement ce que font les autres n’est pas la solution", précise Xavier Baeten, qui épingle les modèles néerlandais (aux Pays-Bas, la hausse des salaires vient d’une combinaison entre ancienneté et performances individuelles), suédois (l’ancienneté ne joue plus aucun rôle dans l’évolution des salaires), ou encore britannique (au Royaume-Uni, les employeurs ne peuvent accorder de hausses de salaire sur base du nombre d’années prestées).

Trois piliers

Les chercheurs de la Vlerick proposent de se baser sur trois piliers pour déterminer ces hausses de salaires. Le premier reste basé sur l’expérience, mais avec un plafond fixé dans le temps (entre 5 et 10 ans selon les fonctions). "Si on ne fixe pas de limite, on crée une cage dorée pour les collaborateurs moins productifs", dit Xavier Baesen. Ces hausses de salaire doivent aussi être corrélées avec un niveau de prestations minimum, ajoutent les chercheurs.

Le deuxième pilier est lui basé sur la rémunération au mérite, la rémunération variable (chaque année le travailleur reçoit un bonus pour ses prestations individuelles), et les bonus collectifs (comme la participation bénéficiaire qui garantit une fidélité des travailleurs à l’entreprise).

Enfin, le troisième pilier est basé sur les packages de rémunération flexible (les avantages extralégaux comme l’assurance-pension, les packs mobilité ou formation…).

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