carte blanche

Le congé parental corona est-il bien adapté aux travailleurs parents?

Claeys & Engels

Un "congé parental corona" a été prévu pour (tenter de) répondre aux besoins du moment de certains travailleurs parents mais deux aspects de cette disposition posent question: la durée de protection spéciale contre un licenciement et le fait qu'un refus de l'employeur puisse faire échec à la prise de ce congé.

Suite aux mesures annoncées par le gouvernement dans le cadre d’un déconfinement (progressif), de nombreux parents se rendent à nouveau à leur travail ou continuent à faire du télétravail. Un «congé parental Corona» a été prévu pour (tenter de) répondre aux besoins du moment de certains travailleurs parents confrontés à la difficulté de concilier vie privée et vie professionnelle.

Cette mesure, qui était prévue initialement pour la période allant du 1er mai au 30 juin 2020 inclus, a été prolongée jusqu’au 30 septembre 2020 inclus (avec une extension du régime pour les parents isolés et les parents d’un enfant handicapé).

Le congé parental "ordinaire", tel que nous le connaissons, permet au travailleur de suspendre totalement ou de réduire ses prestations de travail, avec perception d’une allocation de l’ONEm, pour s’occuper de son enfant et ce, tant que ce dernier n’a pas atteint l’âge de 12 ans, ou de 21 ans s'il s'agit d'un enfant handicapé.

Le congé parental dit "congé parental corona" prévoit un certain nombre de dérogations par rapport au congé parental ordinaire, essentiellement pour permettre la prise d’un congé parental de manière plus rapide et par un plus grand nombre de travailleurs (hommes ou femmes).

L’arrêté royal de pouvoirs spéciaux n°23 du 13 mai 2020 qui a instauré ce congé parental corona appelle certaines observations.

Quelle protection contre le licenciement?

Cet arrêté royal stipule que "le congé parental corona est exercé selon les conditions et règles applicables suivant la loi et les arrêtés royaux relatifs au congé parental dans la mesure où le présent arrêté n’y déroge pas." Sur la base de cette disposition, la protection spéciale contre le licenciement, applicable pour le congé parental ordinaire, trouverait également à s'appliquer pour le congé parental corona. L’employeur ne pourra donc pas mettre fin unilatéralement à la relation de travail sauf pour motif grave ou pour « motif suffisant » (terme repris tel quel dans les textes légaux).

La raison d'être de l'existence d'un tel mécanisme de protection contre le licenciement pour un congé parental ordinaire s'explique assurément par la volonté du législateur d'éviter qu'un travailleur soit traité négativement (en d'autres termes : soit licencié) simplement parce qu'il ou elle prend un congé parental. Bien que ce sujet soit controversé en l’absence de réponse claire procurée par les textes légaux, on considère généralement que c’est à l’employeur que revient la « charge de la preuve ». En d’autres termes, il incomberait à l’employeur de démontrer le motif grave ou le « motif suffisant » si un travailleur protégé en raison du congé parental est licencié et si ce travailleur conteste le motif invoqué par l’employeur.

Certains estiment que le congé parental corona ne va pas assez loin pour répondre efficacement aux besoins du moment et ne permet pas de garantir effectivement aux parents de concilier vie privée et vie professionnelle.

La protection contre le licenciement s’applique à partir de la date de la notification écrite du travailleur contenant sa demande de congé parental, et se termine trois mois après la date de fin du congé parental.

Dans le cas d'un congé parental ordinaire, la durée de cette protection (qui se termine, comme on vient de le voir, trois mois après la date de fin du congé parental) est généralement proportionnée - et donc adaptée - par rapport à la période souvent longue du congé parental. En revanche, pour le congé parental corona, bien que la mesure a finalement été prolongée pour une période plus longue que les deux mois initialement prévus, on peut se demander si la durée de la protection est bien adaptée (proportionnée) par rapport à la durée du congé parental.

Un autre élément qui pourrait susciter des débats réside dans la nécessité, pour l’employeur, de marquer son accord avec la prise de ce congé. Il s’agit ici de la (seule) condition plus restrictive que le congé parental ordinaire (lequel ne requière, en principe, pas l’accord de l’employeur hormis le cas de la réduction d’1/10ème temps).

Le refus de l'employeur peut donc faire échec à la prise de ce congé. Certains estiment dès lors que l'arrêté royal précité ne va pas assez loin pour répondre efficacement aux besoins du moment et ne permet pas de garantir effectivement aux parents de concilier vie privée et vie professionnelle.

Marjolaine Dessard
Avocate Claeys & Engels

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