carte blanche

Le travail à domicile signifie-t-il la faillite de la motivation?

Directeur HR Research - Securex

La crise liée au coronavirus a surtout forcé les employeurs à se focaliser sur les activités permettant à l’entreprise de rester viable. Les employeurs feraient mieux de considérer cette période inédite comme une incitation à accroître "l’employee experience" et à travailler intensivement sur l’implication organisationnelle de leurs personnages-clés.

Aujourd'hui, sous la pression implacable de la crise sanitaire actuelle, le travail à domicile est devenu la norme à peu près partout où il est possible de le faire. De nombreuses entreprises ont même décidé que ce sera le cas au moins jusqu'à la fin de l'année.

Frank Vander Sijpe. ©doc

Toute une série de facteurs ont une influence sur la manière dont un employé se sent à l'aise dans ce contexte, et donc sur la productivité et les performances. Les facteurs les plus importants sont l'infrastructure présente dans l'espace de travail à la maison, les installations technologiques et informatiques, la personnalité de l'employé, sa situation familiale et l'attitude du supérieur hiérarchique.

Analysons surtout l’effet du travail à domicile sur la motivation des salariés. Nous constatons une augmentation du caractère volontaire des travailleurs. C’est particulièrement le cas des employés ayant un niveau d’étude élevé : il s’agit souvent d’experts avec un niveau élevé d’implication dans le travail et l’organisation. Ils effectuent principalement un travail intellectuel complexe dans lequel la créativité et la capacité à trouver des solutions adaptées sont des exigences.

En quête d'ailleurs...

Dans le contexte actuel où la concurrence et l’implication sont centrales, ce groupe bénéficie d’une grande autonomie. Le rôle de leurs dirigeants consiste principalement à leur fournir un soutien, notamment moral, et à être disponibles en tant que coach ou caisse de résonance. Une question revient pourtant chez leurs employeurs : pourquoi ces employés, alors que tout est incertain, se mettent-ils à la recherche d’un nouvel employeur ?

La théorie de l’autodétermination de Deci & Ryan, qui évalue la qualité de la motivation en utilisant trois leviers – l’autonomie, l’engagement et la compétence – offre une possible explication. Ces trois aspects sont étroitement liés : l’autonomie, du point de vue de l’entreprise, est le résultat d’un employeur qui considère son employé comme engagé et compétent.

"Vos travailleurs SONT la valeur de l’entreprise et la motivation est le carburant qui leur permet de travailler efficacement et sur le long terme. C’est cela qui permet réellement de produire une valeur ajoutée."
Frank Vander Sijpe
Director Securex Consulting

La crise sanitaire actuelle augmente particulièrement la distance entre le travailleur, son travail, ses collègues, et aussi son superviseur direct – au sens propre comme au sens figuré. Un premier facteur augmente sensiblement cette distance : les entreprises se concentrent sur l’essentiel, la survie. En effet, la crise liée au coronavirus a surtout forcé les employeurs à se focaliser sur les activités permettant à l’entreprise de rester viable.

Ce faisant, elles manquent de temps pour offrir à ces profils un soutien et un accompagnement, provoquant ainsi un cercle vicieux. Les travailleurs se sentent moins impliqués, vont produire un travail de moindre qualité, ce qui influencera les activités de l’entreprise et imposera donc à l’employeur de se focaliser davantage sur la survie de l’entreprise. Mais aujourd’hui, plus que jamais, ce groupe de travailleurs a besoin d’une plus grande attention.

Qu’est-ce que cette organisation représente (encore) pour moi ? 

Ensuite, l’implication est aussi mise sous tension, d’abord et avant tout l’implication organisationnelle. Le manque de contacts informels, d’interactions et de communication non verbale augmente la distance ressentie par un employé et encourage par la suite la réflexion. Sans les relations interpersonnelles, le bavardage traditionnel à la machine à café et la possibilité de partager des connaissances ou même des anecdotes informelles, quelques questions pertinentes se posent rapidement chez le travailleur : « Qu’est-ce que je représente pour cette organisation ? », et surtout « Qu’est-ce que cette organisation représente (encore) pour moi ? ».

J’invite les entreprises et les dirigeants à être particulièrement attentifs à ces différentes dynamiques. La pénurie de main-d’œuvre pour les profils hautement qualifiés n’a jamais disparu et elle est devenue une valeur rare, conservez-les. Pour les employeurs qui pensent que le travail est la priorité absolue parce qu’elle produit de la valeur, voici un message : vos travailleurs SONT la valeur de l’entreprise et la motivation est le carburant qui leur permet de travailler efficacement et sur le long terme. C’est cela qui permet réellement de produire une valeur ajoutée.

Les employeurs feraient mieux de considérer cette période inédite comme une incitation à accroître «l’employee experience» et à travailler intensivement sur l’implication organisationnelle de leurs personnages-clés. Le contact régulier, la communication, les consultations individuelles et les moments passés en équipe (si possible en face à face, avec les mesures nécessaires) sont les outils les plus importants. En résumé, transformez vos difficultés en opportunités.

Frank Vander Sijpe
Director Securex Consulting

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