Les entreprises exploitent peu les rémunérations alternatives

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Les possibilités de rémunération flexible et de récompense des employés restent sous-exploitées, constate Partena Professional.

Les entreprises ne profitent pas suffisamment des possibilités existantes pour récompenser financièrement leurs employés. C’est ce qui ressort d’une enquête menée par le secrétariat social Partena Professional à partir de l’analyse des données salariales de 257.000 salariés (répartis sur 169 entreprises) dont voici les principaux enseignements et interrogations qu’elle suscite.

1. Des outils d’optimisation salariale sous-utilisés

Bien que les possibilités qui existent en termes d’optimisation des salaires offrent une alternative intéressante à la pure et simple augmentation de salaire coûteuse, les entreprises n’en font pas encore suffisamment usage. Même les formes traditionnelles et simples d’optimisation salariale sont encore sous-utilisées. Exemple: 74% des entreprises n’offrent pas de chèques-repas et 66% des entreprises n’offrent pas d’écochèques. L’assurance-groupe n’est proposée que par 20% des entreprises et l’assurance hospitalisation par 10% seulement.

74%
Partena constate que 74% des entreprises n’offrent pas de chèques-repas. Et toutes ne sont pas équipées de cantines pour autant.

"Nous avons été les premiers surpris par ces chiffres, concède Yves Stox, conseiller juridique chez Partena Professional. On a souvent à l’esprit l’employé de bureau traditionnel bénéficiant de ce genre de dispositifs. Nos données sont toutefois beaucoup plus larges, elles concernent tous les secteurs et tous les statuts. Par exemple, il n’est pas fréquent qu’un employeur de l’horeca propose une assurance-groupe à son personnel."

L’étude montre en outre que les options les plus intéressantes sont paradoxalement les moins exploitées. Ainsi, à peine 4% des entreprises où on travaille à la performance versent des primes salariales, 5% versent des primes bénéficiaires et 6% des warrants. "Pourtant, ces formules génèrent le coût le plus bas pour l’employeur et le rendement le plus élevé pour l’employé", signale Yves Stox. La prime en espèces, moins intéressante, est offerte par 14% des entreprises de taille moyenne.

"Il n’est pas fréquent qu’un employeur de l’horeca propose une assurance-groupe à son personnel."
Yves Stox
conseiller juridique chez Partena Professional

2. Comment expliquer cette sous-utilisation?

La taille de l’entreprise est un facteur déterminant par rapport au recours à la rémunération alternative. Ainsi, 52,8% des grandes entreprises proposent une assurance-groupe à leur personnel, contre 6,4% des petites entreprises et 34,5% des entreprises moyennes. Quant à l’assurance hospitalisation, elle concerne 23,3% des grandes entreprises, 11,5% des moyennes et 1,1% des petites. "Sans doute existe-t-il une crainte de surcharge administrative dans le chef des petites entreprises ne disposant pas d’un service de ressources humaines", indique Yves Stox. Mais c’est une crainte largement surfaite, selon lui. "Les chèques-repas par exemple ne sont pas spécialement difficiles à mettre en œuvre."

"Les chèques-repas par exemple ne sont pas spécialement difficiles à mettre en œuvre."
Yves Stox
conseiller juridique chez Partena Professional


Par contre, pour pouvoir offrir des options ou des warrants, il faut être coté. Sauf qu’il n’est pas obligatoire de proposer des warrants sur les actions de sa propre entreprise, fait remarquer Yves Stox. "L’entreprise peut très bien proposer des warrants sur une corbeille d’actions. Il suffit de disposer d’un ruling fiscal et d’une lettre de l’ONSS."

3. Pourquoi proposer de la rémunération alternative?

Les dispositifs de rémunération alternative sont avantageux tant pour l’employeur que le travailleur: le premier ne paie pas de charges fiscales ou parafiscales, tandis que le second voit son salaire poche augmenter. Mais il y a plus, souligne Yves Stox: "Ces instruments ne visent pas qu’à remplacer du salaire brut, ils servent aussi à offrir un bonus à la performance ou à attirer de nouveaux candidats. Lors d’un entretien d’embauche, la discussion se limite souvent au salaire brut ou net, alors que d’autres formes de rémunération attractives, mais moins onéreuses peuvent contribuer à séduire un candidat."

Par contre, s’il ne s’agit que d’optimisation fiscale, ce n’est pas la peine de se lancer dans de la rémunération alternative, estime Yves Stox. "L’entreprise doit se fixer des objectifs et ensuite traduire ceux-ci dans une stratégie RH."

Tout aussi important est de communiquer cette stratégie. Patrick Van Hool, business manager chez Partena Professional: "Il arrive souvent que les entreprises n’informent pas suffisamment leurs employés des avantages de ces différentes formules. Nous conseillons aux employeurs de fournir à leurs employés un aperçu annuel des avantages sociaux qu’ils reçoivent."

L’optimisation des salaires est également une piste intéressante pour les jeunes entreprises avec de jeunes employés. Patrick Van Hool: "Les jeunes vivent généralement dans le présent et se préoccupent peu de l’avenir. Cependant, une formule comme l’assurance-groupe est également intéressante pour eux, lorsqu’ils achètent une maison par exemple. Elle pourrait les aider à souscrire une assurance solde restant dû ou à obtenir un prêt."

"Lors d’un entretien d’embauche, la discussion se limite souvent au salaire brut ou net, alors que d’autres formes de rémunération – attractives, mais moins onéreuses – peuvent contribuer à séduire un candidat."
Yves Stox
conseiller juridique chez Partena Professional


4. Perte de recettes pour la sécurité sociale?

Reste une question, mais elle est de taille: ces différentes formes de rémunération alternative ne risquent-elles pas d’assécher le financement de la sécurité sociale? C’est en tout cas la critique formulée de manière récurrente par les syndicats contre des dispositifs qui semblent taillés sur mesure pour des employeurs cherchant à comprimer les coûts.

Yves Stox n’écarte pas cette critique, mais tient à rappeler le contexte dans lequel ces dispositifs ont vu le jour. "Ces alternatives ont été développées par les gouvernements successifs. C’est sous Dehaene II qu’on a développé les voitures de société et l’assurance-groupe dans le cadre de l’élaboration de la norme salariale et dans un contexte marqué par les contraintes posées par les critères de Maastricht. L’idée était de rendre l’économie belge et le marché du travail plus attractifs."

"Quant aux écochèques et aux chèques repas, rappelle Yves Stox, ce sont les partenaires sociaux qui les ont développés dans le cadre de la norme salariale. Le principe arrangeait tout le monde puisqu’on augmentait le salaire poche des travailleurs sans alourdir les charges des entreprises."

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