Les travailleurs sont-ils surprotégés?

Herman Craeninckx, président du cercle de Lorraine. ©Tim Dirven

La loi qui garantit le statut des délégués du personnel peut dissuader les investisseurs. Pour Herman Craeninckx et Pauline Van Parys, la protection devrait se limiter à l’exercice du mandat.

À l’approche des élections sociales, qui doivent avoir lieu en mai 2020, se pose à nouveau la question du statut des travailleurs protégés. Dans notre pays, quiconque se porte candidat comme délégué du personnel est protégé contre le licenciement. Et même très bien protégé. Pour un travailleur qui a plus de 20 ans d’ancienneté, ces indemnités peuvent monter jusqu’à 8 années de salaire. Comme la protection vaut également pour les candidats, si le scrutin est prévu en mai 2020, les candidats sont déjà protégés à partir de janvier 2020.

La protection ne peut être levée que dans le cas d’un licenciement pour motif grave, autorisé par le tribunal, ou pour des raisons économiques (restructuration par exemple), sur autorisation de la commission paritaire compétente après vérification des motifs économiques. En pratique, une telle autorisation est rarement obtenue, sauf en cas de fermeture d’entreprise, de division de celle-ci ou d’accord préalable. Mais ces deux situations sont plus l’exception que la règle.

"Million dollar babies"

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Pour un travailleur protégé qui a plus de 20 ans d’ancienneté, les indemnités de licenciement peuvent monter jusqu’à 8 ans de salaire.

Tout cela est réglé par la loi de 1991. Avant cela, l’employeur pouvait licencier un travailleur protégé pour des raisons économiques sans devoir débourser un complément d’indemnité. Depuis 1991, les travailleurs protégés sont devenus des "million dollar babies", regrette Herman Craeninckx, avocat associé chez Strelia. À ses yeux, il faudrait revoir la loi, car elle peut produire un effet dissuasif auprès des investisseurs potentiels. "Les salaires et les charges sociales ne sont pas toujours les seuls paramètres qui guident une décision d’investir ou de désinvestir. Il y a aussi le climat social. Or non seulement le droit de grève est interprété de façon très large en Belgique, mais en plus il y a le problème des travailleurs protégés. Aux Pays-Bas par exemple, ce statut privilégié n’existe pas."

Prenons l’exemple d’une entreprise qui emploie 101 personnes. Il y aura pour le conseil d’entreprise 6 mandats de délégués effectifs et 6 mandats de suppléants à pourvoir. Si les trois organisations syndicales autorisées déposent des listes de candidats complètes (un cas de figure assez rare dans la pratique), soit 3 fois 12 candidats, on peut aboutir à 36 travailleurs protégés: 12 travailleurs protégés en raison de leur mandat de délégué, effectif ou suppléant, et 24 travailleurs protégés en raison de leur qualité de candidat aux élections sociales, soit plus d’un tiers du personnel. Si l’investisseur sait qu’il devra restructurer dans quatre ans et qu’un tiers du personnel sont des travailleurs protégés, il réfléchira à deux fois avant de se lancer dans l’aventure. Dans certains secteurs, comme la pharmacie ou l’automobile, il faut régulièrement restructurer en fonction des modèles lancés ou des brevets obtenus.

Candidatures abusives

À cela s’ajoute le problème des candidatures abusives de la part de certains travailleurs qui se portent candidats uniquement en vue de bénéficier de la protection contre le licenciement. C’est pour cela que l’on observe davantage de licenciements à l’approche des élections sociales. Une attitude compréhensible, selon Pauline Van Parys, avocate chez Strelia. "Une entreprise qui veut licencier du personnel ou procéder à une restructuration a intérêt à clôturer le processus avant le 31 décembre 2019 ou alors à le postposer au risque de s’exposer à une multiplication des candidatures uniquement motivées par le bénéfice de la protection contre le licenciement."

Bien sûr, il ne s’agit pas de jeter le bébé avec l’eau du bain, tempère-t-elle. "Il est normal que les délégués du personnel, effectifs, suppléants et candidats, soient protégés contre la menace de licenciement, mais depuis la loi de 1991, on est face à une surprotection." En cas de licenciement pour des motifs d’ordre économique, la protection devrait, selon elle, surtout garantir l’absence de discrimination (dans les deux sens) en raison de l’exercice du mandat ou de la candidature, et non porter sur l’opportunité des motifs économiques. Autrement dit, si le licenciement intervient pour une raison économique totalement étrangère à l’exercice du mandat et que l’entreprise peut démontrer l’absence de discrimination, le délégué devrait pouvoir être licencié sans indemnité de protection.

Proposition de l’Open Vld

De leur côté, deux députés de l’Open Vld, Egbert Lachaert et Vincent Van Quickenborne, ont déposé le 19 juillet 2019 une proposition de loi visant à assouplir la loi de 1991. Concrètement, ils suggèrent d’ouvrir la possibilité d’un recours, dans le chef de l’employeur et du travailleur, contre la décision ou l’absence de décision de la commission paritaire concernant le licenciement d’un travailleur protégé pour des raisons économiques. Pour Herman Craeninckx, cette piste n’est cependant pas satisfaisante. "Tant que dure la procédure de recours, le licenciement est gelé alors que la situation économique, elle, évolue. Nous pensons que le travailleur doit pouvoir être licencié dès lors qu’il n’y a aucun lien avec l’exercice du mandat. Quitte à se pourvoir devant le tribunal contre cette décision."

Reste à voir si les syndicats accepteront que l’on touche à ce qu’ils considèrent comme un acquis. Pour Herman Craeninckx, "les doits acquis risquent d’être rattrapés par la réalité économique". "Si des excès sont constatés d’un côté comme de l’autre, il faut pouvoir intervenir. Or la loi de 1991 ne le permet pas suffisamment."

Bien communiquer

Plus globalement, Herman Craeninckx estime qu’il faut cesser de diaboliser les entreprises. "Lorsqu’elle licencie, c’est rarement par plaisir mais plutôt par nécessité, pour s’adapter à un environnement évolutif. Les entreprises sont en général de bonne foi. Des brebis galeuses, cela existe, mais ce sont des exceptions."

D’après son expérience, les entreprises qui communiquent bien avec leur personnel arrivent souvent à des accords raisonnables pour chacune des parties. "Une bonne communication avec le personnel, même lorsque le climat social est bon, fait contrepoids face à certains permanents syndicaux qui privilégient parfois une attitude dogmatique plutôt que l’intérêt des travailleurs."

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