tribune

Maladie, licenciement et discrimination

Consultant en droit social

Lassé de recevoir des certificats médicaux, un employeur licencie une employée moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

En ces temps où tout déplacement est interdit, limité, déconseillé ou mal vu, cette chronique franchit une frontière, même s’il n’est pas inhabituel de faire état d’une jurisprudence néerlandophone.

La frontière linguistique franchie, le constat est immédiat: les décisions des juridictions du travail se suivent et se ressemblent, quelle que soit la langue utilisée.

Il est vrai que notre Cour suprême, la Cour de cassation, veille au grain et reste le commun dénominateur pour tous les tribunaux et cours du pays.

Sans aller bien loin, voici un arrêt de la Cour du travail de… Bruxelles, section néerlandophone (*), qui s’est penchée sur un concept toujours interpellant, la discrimination en cas de licenciement.

Il appartient à l’employé d’apporter la preuve de l’existence d’une discrimination à son égard lors de son licenciement.

Selon les cas de jurisprudence, la discrimination peut concerner aussi bien la langue, le sexe, la nationalité, l’origine, l’obésité, bref tout ce qui fait la diversité des individus.

Il a toutefois fallu rédiger une loi, celle du 10 mai 2007, définie comme la loi "anti-discrimination" excluant toute discrimination basée sur "l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction syndicale, la langue, l’état de santé actuel ou futur, le handicap, la caractéristique physique ou génétique, l’origine sociale".

Quel est le cas d’espèce soumis à la Cour du travail ?

Incapacités de travail

Un employeur constate qu’une employée est de plus en plus souvent en incapacité de travail. Lassé de recevoir régulièrement des certificats médicaux, et après une année d’incapacités à répétition, il la licencie moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. Le C4 mentionne une absence de longue durée entraînant des problèmes d’organisation du travail.

L’employée soutient qu’elle a été visée par un acte de discrimination et réclame l’indemnité forfaitaire prévue à titre de sanction par la loi anti-discrimination, soit six mois de rémunération.

La Cour relève que cette législation se réfère à "l’état de santé actuel ou futur" pour déterminer une discrimination éventuelle.

Elle en déduit que l’état de santé "uit het verleden" (passé) ne constitue pas un critère de protection. Le licenciement est basé sur une "absence de longue durée" puisque le C4 y fait référence, sans faire état d’un état de santé ayant entraîné ces absences. Y a-t-il place pour une "discrimination"?

L’employée a été licenciée alors qu’elle était en incapacité de travail. En principe, rien ne s’oppose à ce que l’employeur prenne pareille décision. Si elle s’accompagne d’un préavis à prester, celui-ci ne prendra cours qu’à l’échéance de l’incapacité de travail. Si elle est accompagnée du paiement d’une indemnité compensatoire de ce préavis, la rupture est immédiate.

Une autre raison?

Aucune autre raison ou motivation n’est mentionnée dans la lettre de rupture ou sur le C4, même si l’employeur précise que ces absences ont provoqué des "problèmes" d’organisation.

Il appartient à l’employée d’apporter la preuve de l’existence d’une discrimination à son égard lors de son licenciement.

Patrice Bonbled, consultant en droit social. ©Doc

Elle soutient que celui-ci est fondé principalement sur ses absences pour incapacité de travail, même si celles-ci ne sont pas précisées comme motif du chômage sur le C4.

Elle en établit la réalité et prouve qu’aucune autre cause n’a entraîné l’une ou l’autre de ses absences. La seule référence à la "longue absence" de l’employée qui ne peut être causée que par la maladie en cours laisse présumer qu’il y a discrimination en raison de "l’état de santé actuel", discrimination interdite par la loi de 2007.

L’employeur peut-il apporter la preuve contraire. Il fait état des désorganisations liées à ces absences pour tenter d’établir qu’il s’agit de la raison réelle du licenciement. Il n’y parvient pas: la Cour démonte chacun de ses arguments et fait état des contradictions chronologiques ou factuelles en relevant que le travail dans l’entreprise était "désorganisé" en dehors des périodes d’incapacité de travail de l’employée, et même après son licenciement…

Il est condamné à payer l’indemnité de protection réclamée.

(*) Arrêt du 18 février 2020, JTT 2021, p. 49.

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