Pas touche aux augmentations barémiques

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Les syndicats ne veulent pas d'une refonte du mode de formation des salaires, telle que proposée par la FEB. Chez les recruteurs par contre, on plaide pour davantage de souplesse et d'individualisation des salaires.

L’idée patronale de revoir le système des hausses barémiques liées à l’ancienneté n’a été que modérément appréciée du côté syndical. C’est le moins que l’on puisse dire. Dans nos colonnes ce matin, l’administrateur délégué de la Fédération des entreprises de Belgique (FEB), Pieter Timmermans, affirmait "vouloir discuter d’une réforme de la formation des salaires", estimant que le dispositif actuel est trop rigide et qu’il faudrait introduire d’autres critères que celui de l’ancienneté, comme le mérite par exemple.

Du côté de la CSC, la secrétaire générale Marie-Hélène Ska estime que le système actuel offre déjà pas mal de souplesse. "Certains ont une assurance-groupe, d’autres pas. Certains touchent un bonus en fin d’année, d’autres pas. Certains ont une voiture de société, d’autres pas. Certains ont une CCT 90, d’autres pas."

"Il est faux de penser que le salaire du travailleur âgé ne serait pas en ligne avec sa productivité. Le travailleur âgé est sans doute un peu moins productif, mais il compense avec son savoir-faire et son expérience."
Robert Verteneuil
Secrétaire général de la FGTB

Elle juge du reste peu pertinent d’individualiser davantage la rémunération, sachant que la performance d’un individu est également le résultat d’un travail collectivement mené à bien. "Que ce soit dans un hôpital, dans une crèche ou dans une entreprise, chacun contribue à faire tourner la boîte. Un employé peut développer un produit fantastique, mais il dépend des commerciaux pour le mettre sur le marché."

Marie-Hélène Ska s’étonne par ailleurs que les employeurs souhaitent lier l’évolution des salaires à la productivité, alors que "depuis 1996 ils ont toujours refusé que soit pris en compte le facteur productivité pour l’établissement de la norme salariale".

Enfin, elle ne considère pas le système belge comme plus rigide que chez nos voisins. "Par contre, le système belge est plus attentif à une certaine équité dans la formation des salaires, en prenant comme référence un cadre interprofessionnel pour tous les secteurs. C’est ce qui explique pourquoi les écarts de rémunération sont moins importants en Belgique qu’ailleurs."

Le savoir-faire

Le syndicat socialiste FGTB partage en gros la même analyse et défend le système actuel des augmentations barémiques. "Il est faux de penser que le salaire du travailleur âgé ne serait pas en ligne avec sa productivité. Le travailleur âgé est sans doute un peu moins productif, mais il compense avec son savoir-faire et son expérience", explique Robert Verteneuil, secrétaire général de la FGTB.

Il pose ensuite la question de qui, dans un système basé sur le mérite, jugera du niveau de productivité des uns et des autres? "Ce serait tomber dans un système basé sur le fait du Prince où le travailleur se retrouve seul face à son patron pour négocier son salaire", prévient-il.

Au passage, il dénonce ce qu’il considère comme une stratégie cachée dans le chef des employeurs. "Je ne suis pas plus idiot qu’un autre. Qui peut croire en effet que la part ponctionnée sur la masse salariale sera réinvestie dans d’autres formes de rémunérations ? Elle peut tout aussi bien être affectée à une augmentation des dividendes…"

Pour Robert Verteneuil, le système belge n’est pas particulièrement rigide pour les travailleurs, vu le développement récent de modes alternatifs de rémunération. "Par contre, dans la mesure où il est négocié collectivement, il peut être perçu comme rigide par les employeurs."

Enfin, le patron de la FGTB ne se dit pas pour autant fermé à toute forme de négociation avec les patrons. "A condition que l’on négocie sur des bases objectives, c’est-à-dire en tenant compte du fait que les salaires des CEO ont augmenté de 13% en moyenne en 2017, tandis que ceux des travailleurs ont augmenté en moyenne de 1,95%." A cet égard, il estime particulièrement urgent de revaloriser les bas salaires, "car ce sont eux qui ont le moins profité de la croissance économique de ces dernières années".

Individualisation de la société

Du côté des secrétariats sociaux, on appuie au contraire l’idée de flexibiliser la formation des salaires pour faire face à la "guerre des talents" qui sévit actuellement. "Les entreprises doivent être de plus en plus créatives pour gagner et fidéliser les talents", estime Joël Poilvache, directeur chez Robert Half, un cabinet de recrutement spécialisé dans les profils financiers. "Elles doivent écouter attentivement ce que les candidats veulent vraiment. Et ce n'est certainement pas que de l'argent. Il ne s'agit plus seulement du montant mensuel qui se retrouve sur la fiche de paie. En particulier avec l'individualisation accrue de la société et la culture ‘à la demande’ qui se poursuivent également sur le lieu de travail."

Joël Poilvache rappelle à cet égard les résultats d’une enquête de Robert Half qui montre que:

• 4 salariés belges sur 10 indiquent qu'ils sont plus susceptibles de quitter leur emploi actuel si un emploi équivalent à rémunération variable est proposé ailleurs

• 57% des salariés belges envisagent d’accepter un salaire inférieur en échange d’un horaire de travail flexible

La flexibilité est donc le mot d’ordre.

Les entreprises peuvent y répondre grâce à un plan de revenu flexible. Pour Joël Poilvache, c’est le moyen idéal pour les employeurs d’augmenter la satisfaction des employés de manière neutre sur le plan budgétaire. "Nous suivons l’exemple: chez Robert Half Belgium, 63% des salariés composent eux-mêmes une partie de leur package salarial et, par exemple, optent pour des vacances supplémentaires, un crédit-bail, une assurance dentaire, etc. Une rémunération flexible augmente les chances des employés de rester à bord, augmente leur implication et contribue à attirer de nouveaux talents."

"Les employés ne s'attendent pas seulement à un salaire de base conforme à ce que proposent les autres entreprises. Ils veulent également avoir le choix entre des avantages sociaux concurrentiels, des incitations et des extras. Les conditions d'emploi dites secondaires deviennent de plus en plus importantes."

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