tribune

Pour ou contre la révision de la "Loi Renault" ?

Partner, Whyte Corporate Affairs

Si la " loi Renault " reste une procédure solide, elle peut être améliorée à bien des égards pour faciliter la communication, tout en laissant la place à la concertation sociale.

Après plus de 20 ans, et à chaque fois que plusieurs entreprises annoncent un projet de licenciement collectif comme en ce début d’année 2021, le débat revient sur la scène politique et médiatique :  faut-il revoir la fameuse « Loi Renault » ?

Emmanuel Goedseels, partner chez Whyte Corporate Affairs .

Pour rappel, la loi du 13 février 1998 doit bien entendu son surnom à l’annonce de la fermeture de l’usine Renault de Vilvorde. En février 1997, le groupe Renault a dû annoncer précipitamment à la presse sa décision de fermer l’usine, sous la pression du ministre-président flamand du moment. Cette situation avait conduit à deux écueils majeurs : la décision était considérée comme irrévocable sans possibilité de discussion avec les représentants syndicaux, et le personnel en avait pris connaissance par voie de presse.

Pour éviter ceci, une loi a été votée l’année suivante imposant à l’employeur qui envisage d’effectuer un licenciement collectif de tenir informés au préalable les représentants des travailleurs et de procéder à des consultations avec ces derniers; autrement dit, il ne peut plus être question de décision, mais d’intention, et la primauté de l’information doit être donnée au personnel ou à ses représentants.

Si la loi organise plutôt bien la procédure avec ses phases d’information, de consultation et de négociation, elle présente également de nombreux travers, tant sur le plan de la communication que sur son déroulement.

Nombreux travers

Si la loi organise plutôt bien la procédure avec ses phases d’information, de consultation et de négociation, elle présente également de nombreux travers, tant sur le plan de la communication que sur son déroulement.

  • La primauté de l’annonce au personnel est souvent mal comprise : si le concept de primauté de l’information est louable, son application pure et dure ne permet pas à une entreprise de prévenir en amont bon nombre de décisionnaires politiques, syndicaux ou économiques qui s’insurgent, à tort, d’être pris par surprise et de ne pas avoir été informés au préalable. 
  • L’intention est perçue comme artificielle: comme la procédure exige une consultation, toute la communication écrite et verbale doit être conditionnelle, ce qui aboutit à une information peu claire, compliquée, voire artificielle. Dans une lettre au personnel ou dans un communiqué de presse, il n’est pas rare de lire des phrases alambiquées comme «dans l’hypothèse où cette intention devait être concrétisée, le projet pourrait affecter XX personnes». De leur côté, les syndicats considèrent même cette approche comme hypocrite: une intention, c’est une décision qui cache son nom.
Le cas s’est posé un jour pour une entreprise annonçant 400 personnes potentiellement affectées et terminant la procédure avec «seulement» 80 licenciements secs. C’est le premier chiffre qui est resté gravé dans les mémoires.

  • Le nombre de personnes affectées par l’annonce est parfois dramatisé: la loi prévoit que l’entreprise doit annoncer un chiffre maximum de personnes potentiellement concernées par la perte de leur emploi, sans tenir compte des accords issus de la consultation et de la négociation qui réduisent, parfois considérablement, le nombre de licenciements secs: maintien de certaines fonctions, prime au départ volontaire, prépension, redéploiement en interne ou transfert vers une autre société. Le cas s’est posé un jour pour une entreprise annonçant 400 personnes potentiellement affectées et terminant la procédure avec «seulement» 80 licenciements secs. C’est le premier chiffre qui est resté gravé dans les mémoires.
  • La consultation n’est pas limitée dans le temps : c’est un point de tension continu entre les représentants des employeurs et les syndicats quand on aborde une possible révision de la loi. Elle prévoit que la phase de consultation (bien-fondé du plan et impact sur l’emploi) soit illimitée dans le temps, alors que la phase suivante, la négociation (modalités de départ dans le cadre du plan social) est limitée dans le temps. La consultation illimitée peut amener à la stratégie de la lenteur du côté syndical, en ralentissant le rythme des réunions, en multipliant les questions ou les contre-propositions. Parfois même, la consultation porte plus sur la défense d’un secteur ou sur un débat idéologique que sur la réorganisation en elle-même. De plus, l’absence de limite de temps n’incite pas les syndicats à passer à la phase de négociation, qui elle, est limitée dans le temps. Il s’en suit que très vite, les deux phases vont se dérouler quasi en parallèle, les délégations syndicales n’acceptant de signer la fin de la consultation que lorsque la négociation aura bien avancé, voire abouti.

Si la « loi Renault » reste une procédure solide, il est clair qu’elle peut être améliorée à bien des égards pour faciliter la communication, tout en laissant la place à la concertation sociale. En définitive, ce sont les collaborateurs concernés par le plan qui doivent être bien informés, et savoir au plus vite s’ils vont pouvoir rester ou devoir partir, et dans quelles conditions, notamment financières.

Emmanuel Goedseels
Partner chez Whyte Corporate Affairs
 

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