carte blanche

Une réforme ambitieuse de la loi Renault est urgente et indispensable

Employment Law Partner (PwC Legal)

Dans le contexte actuel marqué par la crise du Covid-19 et par les nombreuses restructurations qui en découlent, les modalités actuelles n’atteignent en pratique pas suffisamment leurs objectifs de protection des travailleurs et de maintien de l’emploi.

Une étude récente réalisée par l'Organisation de coopération et de développement économiques (l'OCDE) indique que, sur les 37 pays de l'OCDE, la Belgique est de loin le pays qui a adopté les règles les plus rigoureuses et complexes en matière de licenciements collectifs.

Or, force est de constater que dans le contexte actuel marqué par la crise du Covid-19 et par les nombreuses restructurations qui en découlent, ces règles n’atteignent en pratique pas suffisamment leurs objectifs de protection des travailleurs et de maintien de l’emploi. Même si on peut se réjouir de la proposition adoptée récemment par les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail qui prévoit notamment l’instauration d’un guichet unique en vue d’alléger les obligations administratives des entreprises en restructuration, la situation actuelle nous oblige à être beaucoup plus ambitieux.

La procédure actuelle est contre-productive

En Belgique, lorsqu’un employeur a l'intention de procéder à un licenciement collectif, il doit, au préalable, informer et consulter les (représentants des) travailleurs. Durant cette première phase, des réunions doivent dès lors être organisées avec ces derniers afin de leur donner la possibilité de poser des questions sur cette intention ou de faire des contre-propositions.

Au terme de cette première phase, et pour autant que l'employeur confirme l'intention de procéder à la restructuration, la deuxième phase d’implémentation peut débuter moyennant toutefois le respect d’une période d'attente d’en principe, 30 jours.

"Au sein de l'OCDE, la Belgique est de loin le pays qui a adopté les règles les plus rigoureuses et complexes en matière de licenciements collectifs."
Pascale Moreau
Partner, Employment Law, PwC Legal

Une étude récente réalisée par le SPF Emploi indique que la durée moyenne de la première phase s’élevait à 83 jours durant la période comprise entre les mois de janvier à septembre 2020 (une période de 4, 5 ou 6 mois ne constitue dès lors pas une exception).

Cela signifie qu’un employeur qui se trouve dans une situation financière déjà difficile ne peut, le cas échéant et après l'expiration du délai d'attente, procéder à des licenciements pour raisons économiques qu'après une période de presque 4 mois en moyenne, ce qui peut avoir des conséquences importantes sur la situation financière de l’entreprise.

La longueur de la procédure s'explique notamment par le fait que, dans la pratique, un plan social est souvent négocié lors de la première phase et que les représentants des travailleurs n’acceptent généralement de clore la première phase d’information et de consultation qu’en cas de consensus sur le contenu du plan social.

Cette situation résulte fréquemment en une extension artificielle de la première phase, au cours de laquelle les questions relatives à la restructuration envisagée devraient pourtant demeurer centrales.

La prolongation de la procédure d'information et de consultation ne profite toutefois à personne, elle ne fait que prolonger l'incertitude tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Proposition de réforme

Compte tenu de ce qui précède, une réforme de la procédure est nécessaire de toute urgence. Notre proposition (basée notamment sur la pratique d'autres pays tels que la France, l'Italie et l'Espagne) consiste à établir une démarcation claire entre deux phases limitées dans le temps.

«Au cours de la première phase, il ne sera plus discuté des dispositions d’un éventuel plan social et cette phase prendra fin automatiquement à l’issue du délai défini par la loi.»
Pascale Moreau
Partner, Employment Law, PwC Legal

Durant la première phase, les (représentants des) travailleurs pourraient poser toutes les questions utiles relatives à la restructuration envisagée et discuter des mesures susceptibles de limiter l’impact des licenciements envisagés. 

Au cours de cette première, il ne sera pas discuté des dispositions d’un éventuel plan social. Contrairement à la situation actuelle, cette phase prendra fin automatiquement à l’issue du délai défini par la loi.

Au terme de la première phase et au cours de la seconde phase, les modalités concrètes de la réorganisation devront être définies.

A cet égard, afin d’assurer plus de sécurité juridique et en vue d’éviter de longues négociations relatives au contenu d’un plan social, il pourrait être prévu que les mesures accompagnant les licenciements soient déterminées d’une part au niveau fédéral (dispositions communes générales) et d’autre part au niveau sectoriel (dispositions spécifiques complémentaires).

"Les circonstances économiques actuelles nécessitent une adaptation urgente et ambitieuse du cadre juridique."
Pascale Moreau
Partner, Employment Law, PwC Legal

Dans la pratique, nous constatons en effet souvent de grandes similitudes au sein d’un même secteur quant au contenu des plans sociaux. Le délai d’attente d’un mois qui suit la première phase et qui s’applique déjà à l’heure actuelle pourrait alors être utilisé pour formaliser et concrétiser au niveau de l’entreprise les dispositions nationales et sectorielles.

Une attention particulière au réemploi

Guider les salariés impactés vers un nouvel emploi doit devenir un des piliers du cadre législatif, en prévoyant par exemple qu'un pourcentage défini du budget alloué au plan social soit consacré à la formation et au reclassement professionnel. Encore aujourd’hui, l’attention est en effet trop souvent portée sur le court terme et sur l’obtention d’un maximum de primes extra légales.

«Encore aujourd’hui, l’attention est trop souvent portée sur le court terme et sur l’obtention d’un maximum de primes extra légales.»
Pascale Moreau
Partner, Employment Law, PwC Legal

Nous souhaitons également que tout employeur devant se conformer à une procédure d'information et de consultation soit tenu de mettre en place une cellule pour l'emploi. Ce n'est actuellement malheureusement pas le cas en raison de la disparité des notions de licenciement collectif au sein des différentes législations concernées. Le cadre législatif actuel doit en conséquence à cet égard être harmonisé et clarifié.

Il est temps d’agir. Les circonstances économiques actuelles nécessitent une adaptation urgente et ambitieuse du cadre juridique. En effet, plus la législation offrira de clarté quant à la procédure et à sa durée, plus l’attention pourra être portée sur le redémarrage/la continuité de l’entreprise et sur l'accompagnement des travailleurs licenciés dans leur recherche d'un nouvel emploi. C’est la seule façon de garantir la sauvegarde de notre économie et du taux d’emploi en ces temps difficiles.

Pascale Moreau
Partner, Employment Law, PwC Legal

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