Les CEO mal payés en Belgique?

©Patrick Post/Hollandse Hoogte

Par rapport à nos pays voisins, c’est toujours au Royaume-Uni que l’on trouve les CEO les mieux payés. La Belgique, elle, ferme la marche....

Le Royaume-Uni possède les CEO les mieux payés d’Europe. La Belgique ferme la marche, mais ne reste pas vraiment à la traîne. On constate, en outre, le recul de la rémunération liée aux actions dans tous les pays.

Il s’agit des principales conclusions de l’étude annuelle portant sur les très hauts salaires et réalisée par l’Executive Remuneration Research Centre de la Vlerick Business School.

Pour 2012, l’échantillon se compose de 650 entreprises cotées en bourse en Belgique, en France, aux Pays-Bas, en Allemagne et au Royaume-Uni. Une attention particulière a été accordée aux différences entre 2007 et 2012, dans le but d’examiner l’impact de la crise.

 

Où trouve-t-on les CEO les mieux payés... et les moins bien nantis

En ce qui concerne la hauteur de la rémunération totale (qui inclut le salaire fixe, les bonus et la rémunération liée aux actions), le Royaume-Uni reste clairement en tête. Les plus grandes entreprises, qui affichent un total bilantaire de plus de 5 milliards d’euros, rétribuent leur CEO à hauteur de 4.710.000 €.

En deuxième position se trouve l’Allemagne avec 3.100.000 €. Les Pays-Bas (2.470.000 €) et la France (2.290.000 €) suivent à une certaine distance.

Enfin, la Belgique est en queue de peloton avec 1.980.000 €.

 

La rémunération liée aux actions perd du terrain

Il s'avère qu’il existe une relation très importante entre la taille de l’entreprise et la rémunération du CEO, comme l’explique le Professeur Xavier Baeten: " Alors que la taille explique 68 % de la différence de rémunération des CEO entre les entreprises, le pays en justifie 29 % et les résultats à peine 2,6 %. Au cours des cinq dernières années, le grand 'perdant' est la rémunération liée aux actions, et ce, quel que soit le pays, à l’exception de l’Allemagne. "

C’est aux Pays-Bas et en Allemagne que la rémunération liée aux actions est la plus populaire.

Environ la moitié des entreprises de ces pays octroient ce type de rémunération.

 

De grandes différences de salaires en Belgique

Si nous nous penchons sur le cas de la Belgique, l’image que nous obtenons est variée. La rémunération a diminué dans le Bel-20 (-11 %) et dans le Bel-Mid (-12 %), mais a augmenté dans le Bel-Small (+31 %). Xavier Baeten : " Il semblerait que les plus petites entreprises cotées en bourse produisent un effort de rattrapage. Il faut avouer que les différences de salaires entre les entreprises présentes dans le Bel-Small et dans le Bel-Mid étaient relativement importantes.

Mais on constate surtout que non seulement la hauteur de la rémunération a changé, mais également sa composition. Alors que le salaire fixe en 2007 dans les entreprises du Bel-20 constituait 37 % de la rémunération totale, il est passé à 56 % en 2012. La variabilité a donc diminué, et on le remarque grâce à l’augmentation du salaire fixe.

En Belgique encore, l’octroi d’une rémunération liée aux actions a fortement diminué. En 2012, 53 % des entreprises du Bel-20 attribuaient cette forme de rémunération, 12 % des entreprises du Bel-Mid et 17 % des entreprises du Bel-Small. Il y a cinq ans, ces chiffres s’élevaient encore respectivement à 85 %, 40 % et 22 %.

La Belgique semble également faire figure de phénomène en raison de la grande popularité des options d’achat d’actions, alors que la tendance européenne  s’oriente vers les actions.

 

Selon Xavier Baeten, nous devons en rechercher la cause dans la fiscalité belge. " Il devient urgent de revoir notre fiscalité en matière de rémunération liée aux actions, car les options d’achat d'actions sont actuellement stimulées, alors que l’étude a révélé qu’elles impliquaient précisément la prise de risques trop importants."

En outre, l’étude a également indiqué qu’un CEO gagnait un peu plus du double que les autres membres du comité de direction et que des critères de prestation non financiers étaient de plus en plus utilisés. Citons par exemple le leadership, la satisfaction du client, la diminution des émissions de CO², l’engagement des travailleurs, etc. 

"Au cours des cinq dernières années, le cadre des très hauts salaires a fortement changé. C'est sans nul doute dû à la crise, mais probablement aussi à la régularisation croissante. Toutefois, abandonner le " box-ticking " et (continuer à) mettre l’accent sur l’adéquation avec la stratégie et la culture de l’entreprise demeure un défi pour les entreprises. " conclut Xavier Baeten.

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