Les entreprises peuvent interdire le port du voile

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Un règlement de travail interdisant le port du foulard ne constitue pas une discrimination directe, estime la Cour de Justice de l'Union européenne.

Un règlement de travail interdisant le port visible de signes politiques ou convictionnels, comme un foulard islamique, ne constitue pas une discrimination directe, estime mardi la Cour de Justice de l'UE (CJUE). Il n'est cependant pas impossible que cette règle apparemment neutre aboutisse en fait à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou des convictions particulières, note la Cour.

La CJUE était amenée à se prononcer sur deux affaires, l'une en France, l'autre en Belgique. Les deux plaignantes ont été déboutées.

En Belgiqueune jeune femme de confession musulmane, Samira Achbita, engagée comme réceptionniste en 2003 par le groupe G4S, a fait part à son employeur 3 ans plus tard de sa décision de porter le foulard, malgré la politique de neutralité affichée par l'entreprise. 

En Franceune femme musulmane, employée comme ingénieure d'étude par la société Micropole, a été licenciée suite à la plainte d'un client qui avait souhaité qu'il n'y ait "pas de voile" au prochain rendez-vous. L'employée a refusé et a été licenciée en juin 2009.

Différence de traitement ou pas

La Cour constate dans que la règle interne de G4S s'applique au port de signes convictionnels quels que soient la religion ou les convictions politiques. Elle n'instaure dès lors pas de différence de traitement directement basée sur la religion, note la Cour. Mais il "n'est toutefois pas exclu que le juge national puisse arriver à la conclusion que la règle interne instaure une différence de traitement indirectement fondée sur la religion", si l'obligation en apparence neutre aboutit en fait à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion particulière. La CJUE renvoie à la Cour de cassation la responsabilité de vérifier que les moyens mise en place pour réaliser l'objectif légitime sont appropriés et nécessaires.

Le Tribunal du travail d’Anvers, la Cour du travail et même l’avocate générale de la Cour de Justice de l’UE (Juliane Kokott), sont sur la même longueur d'onde que la CJUE... contrairement à l’État belge qui parlait en juin dernier "d’une discrimination directe au motif d’une religion ou d’une conviction". Un avis que ne partageaient pas le MR et le N-VA.

Dans le cadre de l'affaire française, la CJUE relève qu'il appartiendra à la Cour de cassation française de vérifier d'abord si le licenciement s'est basé sur une règle interne. Si c'est le cas, il faudra appliquer la procédure que la Cour préconise dans le cas de G4S. Dans le cas contraire, il faudra vérifier si le refus de porter le foulard peut constituer une "exigence professionnelle essentielle et déterminante", une notion très restrictive, selon la Cour. Respecter le souhait d'un client de ne pas avoir affaire à une travailleuse portant le foulard ne saurait être considéré comme une telle exigence, indique la CJUE.

La justice a dû prendre en compte deux libertés potentiellement en conflit: celle d'adhérer à une religion et de le manifester, et celle de la liberté d'entreprise. La question du port du foulard islamique reste toutefois complexe dans l'UE, où les opinions et les pratiques sont très variées.

LIBERTÉS EN CONFLIT

Il existe deux types de discrimination en matière d'emploi:

• Directe

La discrimination directe relève de l'égalité de traitement, et ne peut trouver d'exception que pour cause d'"exigence professionnelle essentielle et déterminante", avec un "objectif légitime et proportionnée", comme l'interdiction de porter certains signes religieux pour des questions de sécurité.

Selon l'avocate générale de la Cour de Justice de l'UE, Juliane Kokott, c'était le cas de l'ex-employée de G4S. Cet avis juridique n'a pas été suivi par la Cour de justice de l'UE.

• Indirecte

La discrimination indirecte peut dépendre d'une politique de "neutralité" affichée par l'entreprise, et doit aussi répondre à un principe de proportionnalité dans l'application des exceptions.

Dans l'affaire de Micropole, l'avocate générale Eleanor Sharpston estime qu'imposer d'ôter le foulard pour un rendez-vous avec un client est clairement une discrimination, car son foulard ne l'empêchait en aucun cas d'exercer son métier d'ingénieure d'études.


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