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Les gardes à domicile constituent-elles du temps de travail?

La Cour de justice de l’Union européenne apporte de nouvelles précisions. La fréquence des prestations à accomplir est à prendre en compte, mais pas les difficultés opérationnelles ni l’absence de possibilités de loisirs.

La question de savoir si les périodes de garde à domicile (périodes durant lesquelles un travailleur est rappelable pour effectuer une intervention) constituent du temps de travail a fait l’objet de plusieurs arrêts rendus par la Cour de justice de l’Union européenne.

Antoine Castadot, avocat senior associate Claeys & Engels Avocats

Historiquement, on a longtemps pu penser que selon la Cour de justice, les gardes à domicile ne constituent pas du temps de travail. On sait toutefois, depuis un arrêt du 21 février 2018 (arrêt "Matzak"), que la Cour estime que de telles gardes peuvent être considérées comme du temps de travail lorsque des contraintes très significatives sont imposées durant la garde et empêchent le travailleur de se consacrer à ses intérêts personnels et sociaux, comme celles de devoir répondre aux appels de l’employeur dans un délai de 8 minutes.

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Dans deux arrêts rendus le 9 mars 2021, la Cour de justice a apporté de nouvelles précisions sur la question.

Faits à l’origine des arrêts

La première affaire concernait un technicien chargé pendant plusieurs jours consécutifs du contrôle d’un centre de transmission difficile d'accès dans les montagnes. Pendant sa période de garde, le travailleur n’était pas tenu de se trouver dans un lieu désigné par l'employeur, mais devait pouvoir répondre immédiatement à un appel, et disposait, le cas échéant, d’un délai d'une heure pour se rendre sur son lieu de travail. Cependant, compte tenu de la situation géographique du centre, le travailleur était, en pratique, tenu de rester sur son lieu de travail, sans possibilités de loisirs.

L’employeur ne peut instaurer des périodes de garde qui mettraient en péril la santé et la sécurité de ses travailleurs au motif que ces périodes sont qualifiées de "périodes de repos."

La seconde affaire concernait un pompier qui devait effectuer des périodes de garde sous régime d’astreinte. Au cours de celles-ci, il n’était pas tenu d’être présent sur un lieu déterminé par son employeur, mais devait être joignable et pouvoir rejoindre, en cas d’alerte, les limites de la ville dans un délai de 20 minutes, avec sa tenue d’intervention et le véhicule de service mis à sa disposition (avec lequel il pouvait déroger à certaines règles du code de la route).

Les décisions de la Cour

Dans les deux affaires, la Cour a rappelé sa jurisprudence antérieure selon laquelle des contraintes très significatives imposées par l’employeur durant la garde peuvent entraîner la qualification de ces périodes comme « temps de travail ».

La Cour a toutefois apporté trois précisions intéressantes:

  1. La fréquence moyenne des prestations effectives qui sont normalement réalisées au cours d’une période de garde doit être prise en compte pour apprécier si la garde constitue ou non du temps de travail. Ainsi, si le travailleur est, en moyenne, fréquemment appelé à fournir des prestations au cours de ses périodes de garde, et que ces prestations ne sont en règle générale pas de courte durée, l’intégralité de ces périodes constitue, en principe, du "temps de travail".
  2. Les difficultés organisationnelles liées à une période de garde qui sont uniquement la conséquence du choix fait par le travailleur de son travail et du lieu de travail ne sont pas des critères pertinents pour examiner si la période de garde constitue du temps de travail.
  3. Le caractère peu propice aux activités de loisirs de la zone dont le travailleur ne peut en pratique s’éloigner durant une période de garde ne constitue pas davantage une circonstance pertinente afin de qualifier cette période de "temps de travail".

À l’occasion de ces arrêts, la Cour a rappelé également que la qualification de temps de travail ou de période de repos est sans incidence sur le système rémunératoire mis en place par l’employeur conformément à la législation nationale applicable. Elle est également sans incidence sur les règles en matière de santé et de sécurité des travailleurs. L’employeur ne peut donc instaurer des périodes de garde qui mettraient en péril la santé et la sécurité de ses travailleurs au motif que ces périodes sont qualifiées de "périodes de repos".

Par Antoine Castadot, avocat senior associate chez Claeys & Engels Avocats

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