Emploi international: vigilance et planification

Les personnes envoyées à l'étranger le sont pour des missions de plus en plus courtes. Aussi les employeurs se soucient-ils moins des règles locales, en vigueur dans le pays de l'emploi. Erreur ! Et il ne suffit pas de tenir compte des dispositions fiscales.

Une préparation plus large s'impose, avec une projection des coûts. À cet égard, le rôle du département RH doit gagner en importance. Une négligence peut en effet coûter cher.

Les candidats aux missions de longue durée à l'étranger se font moins nombreux et les entreprises privilégient la maîtrise des coûts. Résultat: la durée des séjours de travail dans les autres pays diminue. "Souvent, les entreprises voient là une bonne raison de ne plus se pencher sur la réglementation et la législation locales. Le régime doit être le même que dans le pays d'origine, pensent-elles, ou la courte durée de la mission les dispensera de toutes les mesures locales. Or, il faut savoir qu'un nombre croissant de pays mettent au point des règles - fiscales et autres - propres aux courts séjours", constate Werry De Backer, associé et managing partner tax & legal chez Ernst & Young. "Les entreprises qui ne s'en rendent pas compte - et il y a en - vont se retrouver dans des situations embarrassantes."

Problèmes de paiement et d'imputation

De nombreuses entreprises ne savent pas que dans bien des pays, le travailleur étranger est protégé par le droit du travail local. Elles omettent parfois de verser le précompte professionnel ou en paient trop dans le pays d'origine. Souvent, les versements de cotisations sociales négligent le fait que la Belgique n'a pas conclu de traité avec tous les pays ou se font sous un régime erroné.

Sur le plan fiscal, les entreprises n'imputent pas toujours correctement leurs coûts. Ceux-ci sont par exemple entièrement mis à la charge du siège central. Et nous ne parlons ici que du salaire de base et des frais. Les entreprises sont encore moins au fait de ce que l'emploi international autorise en matière de rémunération variable: participations en actions, salaire différé sous la forme de plan de pension…

Dans des pays toujours plus nombreux, les inspections fiscale et sociale font attention à ce genre de choses. La Belgique n'y échappe pas: en avril 2007, la loi Limosa a instauré l'obligation de déclaration. Les employeurs sont désormais tenus d'identifier les étrangers qu'ils occupent. Cela permettra bientôt aux autorités, grâce au data mining, de mieux contrôler le respect du droit du travail et de la sécurité sociale, sans oublier les règles d'immigration et la législation fiscale. Bref, les entreprises ont aujourd'hui tout intérêt à disposer d'une bonne structure et d'une organisation adéquate pour éviter les mauvaises surprises. Avec cette nouvelle loi, notre pays joue un rôle de pionnier dans plusieurs domaines. D'autres suivront inévitablement son exemple.

Oiseau rare, oiseau cher

En attendant, il convient de suivre la situation de près, pays par pays. "La législation change sans cesse, notamment sous la pression des objectifs de l'UE et de l'OCDE, mais les choses n'avancent pas partout à la même vitesse. Parallèlement, les travailleurs connaissent leur propre rareté et se vendent cher. Souvent, les entreprises ne réalisent pas que si le projet étranger n'a pas généré le produit escompté, c'est à cause des coûts salariaux qui n'ont pas été maîtrisés. Et quand un projet ou un contrat se montre non rentable, il est difficile de rectifier le tir", estime Werry De Backer.

Mieux vaut donc préparer soigneusement l'opération, ou la faire préparer. Avant le lancement du projet, l'entreprise se documentera en détail sur les lois et réglementations locales, afin de mettre au point une formule de rémunération optimale. "Et ces informations seront actualisées sans relâche. D'une année à l'autre en effet, de nouveaux impôts voient le jour, surtout dans les pays en expansion rapide. Les autorités découvrent constamment de nouvelles façons de tirer parti des investissements qu'elles parviennent à attirer. Les charges fiscales et sociales nouvelles peuvent être très complexes. Certains Etats, par exemple, imposent les travailleurs sans tenir compte de leur statut dans le pays de la maison mère. De même, le licenciement d'un salarié peut entraîner beaucoup plus d'obligations que dans le pays d'origine."

Le département RH: un rôle central

L'employeur a intérêt à raisonner et à agir en respectant plusieurs principes: préparation optimale du projet, clarté dans les projections et affectations des coûts, sélection des personnes adéquates pour les missions à l'étranger, processus et règles bien documentés. "Le département RH est sans aucun doute le mieux placé pour veiller à tout cela. Il doit donc être impliqué étroitement, dès les premiers stades du projet. Tous les contrats seront relus par des experts locaux pour compléter cette phase de 'due diligence' ('prudence nécessaire') en matière de travail à l'étranger. Les contrats répondent-ils aux objectifs du projet? On comparera les charges avec celles de contrats antérieurs ou concurrents. Le succès exige aussi une dose de flexibilité. Soyez prêts à des changements si vous voulez que le projet reste durable et rentable. En faisant appel aux bons experts, vous éviterez les surprises, vous préserverez un équilibre optimal entre le respect des règles, la rétribution du travail et la rentabilité pour l'entreprise", conclut Werry De Backer.

Werry De Backer est managing partner tax & legal, Ernst & Young

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