interview

"Il est temps de faire évoluer le marché du travail"

©Dieter Telemans

Il y a un an, ING Belgique déclenchait une restructuration rare par son ampleur: plus de 3.000 emplois supprimés. Erik Van Den Eynden, le boss, fait le point.

Ce lundi, 200 collaborateurs d’ING Belgique entrent dans le "job accelerator" mis en place par la banque. Ils ont trois mois pour trouver un job avec accompagnement de la banque, après quoi c’est le licenciement.

Il y a un an, la maison décidait de supprimer plus de 3.000 emplois (un job sur trois) et de revoir de fond en comble son mode de fonctionnement. Du coup, la majorité du staff doit passer un entretien pour se trouver une nouvelle place. Ils sont 1.700 à l’avoir déjà fait et, pour 200 d’entre eux, cela s’est mal passé.

Ce n’est là que le début du redéploiement complet voulu par la banque, d’autres vagues suivront. Autant dire que la tension reste grande dans la banque "oranje".

À la tête de la firme, Erik Van Den Eynden semble immunisé contre le stress. Il pilote cet énorme chantier social avec fermeté (pas de doute là-dessus) et décontraction. Pour en parler, un an après le déclenchement des opérations, il nous reçoit en fin de journée, au 7e étage (celui de la direction) du siège de la banque, avenue Marnix à Bruxelles.

"Je ne vous propose pas d’aller dans mon bureau, je n’en ai plus." De fait, il a mis tout le comité de direction autour d’une même table de bois clair, équipée de prises électriques pour les laptops et de plateaux de fruits. "On forme une ‘tribe’ maintenant, c’est génial." Il ne forcerait pas un peu sur le marketing, le boss? "Non seulement, c’est sympa mais, surtout, c’est bon pour la dynamique."

D’un point de vue réputation, où situez-vous la banque, un an après?

L’élément le plus important pour moi, c’est la réputation que vous donnent les clients. Que pensent-ils de nous? De ce point de vue-là, le 3 octobre 2016 est déjà très loin. Quand je regarde les chiffres commerciaux, le nombre de nouveaux clients, le volume de crédits et le reste, on est dans le coup. Je suis hyper content.

"Aujourd’hui, le système d’ancienneté fait que, financièrement, les travailleurs plus âgés n’ont aucun intérêt à se remettre en question."

On n’en dira pas autant pour le personnel: la plupart doit postuler en interne pour retrouver un job…

Ok, on me dit "c’est long". Mais si j’avais dit il y a un an qu’il y aurait 5.000 personnes redéployées à la fin 2017, on m’aurait dit: "tu es fou." Et pourtant, on y sera. Donc oui, c’est long, mais les premiers six mois, on était dans le tunnel de la négociation dû à la loi Renault (qui encadre les licenciements collectifs, NDLR). Ce n’était vraiment pas évident parce qu’il a fallu sortir notre grand plan de transformation sur 5 ans sans pouvoir informer les collaborateurs, individuellement. C’est seulement après avoir clôturé la phase loi Renault qu’on a pu commencer à travailler au niveau individuel. On consacre 1h à 1h30 pour chaque interview, c’est normal puisqu’on parle du futur de chacun… Mais multiplié par 5.000, évidemment cela prend du temps. Ça, les gens comprennent.

©Dieter Telemans

Vous n’allez pas trouver beaucoup de monde en interne pour dire que c’est facile à vivre…

Ce qu’on demande à chacun, c’est unique dans une carrière et très intense. On invite tout le monde à bien réfléchir sur leur futur professionnel et personnel. Est-ce que j’aime ce qu’ING est en train de faire et est-ce que je veux continuer ici? C’est inhabituel. On est en plein redéploiement, les gens vont être vite fixés – bonne nouvelle ou pas – et au moins, ils pourront agir. Le 1er janvier prochain, 2.200 personnes seront dans leur nouvelle fonction, en mars ils seront 5.000. J’ajoute que les départs volontaires – 130 à ce stade – sont en dessous des standards du secteur.

Si c’était à refaire, que changeriez-vous?

Je changerais la loi Renault. Elle n’est pas prévue pour faire ce qu’on fait. Selon moi, il est temps de démarrer un vrai débat de société pour parvenir à flexibiliser le travail. Cela devient impossible. Quand une entreprise veut ou doit changer, il est quand même bizarre de devoir passer par une loi qui t’interdit de donner le moindre détail pendant des mois sous prétexte qu’il faut d’abord négocier avec les syndicats. Heureusement, on est parvenu à boucler en six mois, c’est presque olympique. Vous pouvez chercher dans une autre banque un plan de cette ampleur signé par toutes les parties, good luck. Il n’empêche, pendant tout ce temps, on a été obligé de maintenir l’incertitude à cause de cette loi. Tôt ou tard, toutes les entreprises et tous les secteurs vont rencontrer les mêmes défis nés avec la digitalisation. Si on peut être plus agile et plus rapide dans la transformation, c’est mieux pour tout le monde et surtout pour l’employé. La règle numéro un pour le changement en entreprise, c’est "fais- le vite et sois transparent". Or, avec la loi Renault, c’est le contraire: c’est long et tu ne peux rien dire. Qui est la victime dans l’affaire? L’employé.

Alors quoi, on supprime la loi Renault et on fait ce qu’on veut?
Ça, je ne dis pas. Il faut un cadre légal équilibré qui précise comment les partenaires sociaux gèrent les transformations des entreprises d’une certaine taille, pas de problème là-dessus. D’ailleurs, c’est-ce qu’on fait chez ING: les syndicats veillent à ce que nous respectons ce qui a été convenu et c’est bien normal. Parfois, il y a des discussions sur un point ou sur un autre mais ça fonctionne et même bien.

Le politique vous a mis la pression?
Franchement, non. J’ai passé pas mal de temps à expliquer ce que l’on faisait, pour éviter les mauvaises interprétations. Je suis fier de ce qu’on a fait et je n’entends pas le politique me dire qu’on a mal fait. Pour le reste, une entreprise a toujours le droit, me semble-t-il, de décider ce qui est bon pour elle. Ce qui compte, j’insiste, c’est d’avoir ce débat pour faire évoluer le marché du travail. Cela vaut la peine d’y réfléchir sérieusement.

©Dieter Telemans

Que faut-il changer?
Il faut plus de flexibilité: de la part de l’individu, de l’employeur, du gouvernement. Tout le monde doit être beaucoup plus souple. Aujourd’hui, le système d’ancienneté fait que, financièrement, les travailleurs plus âgés n’ont aucun intérêt à se remettre en question. Les 55 + ne bougent pas spontanément parce qu’ils sont trop chers à recruter. Or, dans un monde qui change vite, c’est exactement l’inverse qu’il nous faut. Les carrières toutes tracées, c’est terminé. Il faut donc que les gens soient invités à évoluer, à changer. Je n’ai pas la solution toute faite mais le système actuel n’est pas soutenable à terme. Il faut que chacun prenne ses responsabilités, dans un cadre légal négocié.

En attendant chez ING, 800 "55 +" ont accepté à ce stade votre offre de départ anticipé. Toute cette expérience qui part, ce n’est pas risqué?
C’est un risque mais on le gère. Nous veillons à ce que la transformation n’affecte pas la continuité du business, nous ne sommes pas fous. Par ailleurs, ces 55 + qui quittent ING ne vont évidemment pas rester à la maison. Quelques-uns peut-être, mais la majorité a encore envie de faire des choses. Avec notre solution, financée sur nos moyens c’est-à-dire sans argent public, ils vont pouvoir continuer à être actif, d’une manière ou d’une autre, sans qu’on leur dise "tu es trop cher". Je n’attends pas que le ministre m’envoie des fleurs pour cela, mais il me semble que c’est pas mal. Si dans deux ans, une majorité d’entre eux sont de retour dans une activité, je dis qu’on aura fait notre part du boulot.

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