Le recrutement digital s'implante chez Walibi... et ailleurs

Sans attendre une possible date de réouverture, Walibi lance sa campagne de recrutement: une campagne 100% digitale. ©Photo News

La pandémie a forcé les directeurs de ressources humaines à revoir leur processus de recrutement. Aujourd'hui, les entretiens d'embauche par vidéoconférence ou logiciels divers sont légion, mais le resteront-ils?

Sans toutefois préciser une quelconque date de réouverture du parc d'attractions, la direction de Walibi lance sa traditionnelle campagne de recrutement. Objectif: trouver 600 candidats prêts à prendre les commandes du parc dès l'obtention du feu vert des autorités. Et ce déjà dès les vacances de Pâques. "Si l'évolution de la pandémie est d'ici là négative, nous suivrons les mesures", explique Justien Dewil, porte-parole.

600
candidats
Walibi lance une procédure de recrutement de 600 salariés saisonniers.

Elle confirme toutefois que tant en termes de timing qu'en termes de nombres d'emplois disponibles, ce recrutement n'est pas différent de celui des autres années. Seule évolution: la digitalisation du processus.

Coup d'accélérateur

Avec les mesures de distanciation, de télétravail...  les directeurs en ressources humaines ont en effet dû revoir leur processus d'embauche. Le recrutement en ligne a ainsi fait un bond en avant, nous explique Arnaud Le Grelle, directeur de Federgon Wallonie-Bruxelles. Il souligne aussi qu'il est remarquable de voir que dans un secteur, constitué de très petits comme de très grands acteurs, tout le monde s'y est mis.

"Notre secteur avait déjà introduit la digitalisation dans ses activités, mais la maîtrise de l'oeuvre se faisait encore comme au début du XXème siècle."
Arnaud Le Grelle
Federgon Wallonie-Bruxelles

"Notre secteur avait déjà introduit la digitalisation dans ses activités, mais la maîtrise de l'oeuvre se faisait encore comme au début du XXème siècle", précise le directeur wallon de la fédération des entreprises d'intérim.

Walibi procédait ainsi déjà depuis deux trois ans à une première phase digitale de recrutement. Plutôt qu'un CV papier, les candidats étaient invités à se présenter dans une courte vidéo. "Ce qui nous intéresse plus qu'un diplôme, c'est le dynamisme du candidat, son sourire", poursuit Justien Dewil. Aujourd'hui, une fois cette étape franchie, les candidats seront invités à un "Digital Job Day", où ils pourront poser en ligne leurs questions aux recruteurs. Enfin, pour la dernière étape, un entretien individuel en présentiel dans le parc est prévu. Les sélectionnés seront alors confrontés à différents scénarios qu'ils pourraient rencontrer une fois en activité.

Vers un monde "phygital"

Les effets de cette pandémie semblent avoir "élargi" la brèche. En cette période, 100% du recrutement se fait chez SD Worx en mode digital, contre 10 à 20% auparavant.

Grâce au digital, le recruteur ne cherche plus une personne adaptée à un emploi, mais un emploi adapté à une personne.

Tony Swinnen, spécialiste RH chez SD Worx, vante les avantages d'un recrutement digital. Il souligne que les outils sont capables de passer en revue tous les postes afin de voir celui qui cadre le mieux avec le profil du candidat. Le recruteur ne cherche donc plus une personne adaptée à un emploi, mais un emploi adapté à une personne.
La digitalisation permet aussi de donner un "feedback" au candidat sur son processus.

L'avenir est-il donc au recrutement full digital? De grands groupes internationaux procédant à des recrutements dans le monde entier, ou les entreprises confrontées à de gros volumes d'embauches, semblent séduits par l'éventualité. Néanmoins, les contacts physiques resteront, semble-t-il, toujours privilégiés.

"À termes, nous évoluerons vers un monde phygital comme dans la formation, où le 100% en ligne ne sera pas un must et on optera pour un mixte entre le digital et le physique."
Arnaud Le Grelle
Federgon Wallonie-Bruxelles

"À termes, nous évoluerons vers un monde phygital. On optera pour un mixte entre le digital et le physique", poursuit Arnaud Le Grelle qui ajoute que ce ne sera pas sans effet sur le nombre d'agences d'intérim dans nos rues.

"Le recruteur d'une petite entreprise aura toujours intérêt à rencontrer le candidat afin de lui montre l’atmosphère, lui vendre les atouts de l'entreprise. Recruter dans l'horeca demandera toujours de voir le candidat en action. A contrario, on peut tester en 100% digital un candidat informaticien", illustre Tony Swinnen.

Attention à la machine!

Les recruteurs s'appuient donc déjà sur des logiciels alliant le testing, les interviews et la gestion de vidéos.

Néanmoins, ces outils sont aussi une arme à double tranchant. "Le premier document à remplir en ligne n'est souvent pas retenu par l'algorithme, parce qu'il est trop vague", explique Arnaud Le Grelle.

"Il est recommandé aux candidats lorsqu'ils remplissent leur CV en ligne de bien faire attention à utiliser un vocabulaire propre à leur secteur."
Arnaud Le Grelle
Federgon Wallonie-Bruxelles

"Il est recommandé aux candidats lorsqu'ils remplissent leur CV en ligne de bien faire attention à utiliser un vocabulaire propre à leur secteur. Le logiciel en déduira une certaine expérience et retiendra plus facilement le CV."

Plusieurs observateurs ont, eux, fait état de problèmes de discriminations de l'intelligence artificielle utilisée dans nombre de ces outils. En 2015, afin de minimiser son turnover, Xerox aurait introduit, dans sa solution de recrutement, une donnée: le taux de longévité du candidat dans ses emplois précédents. Depuis, l'Union européenne tente de mieux encadrer l'utilisation de cette technologie notamment via l'implémentation du RGPD.

"Le risque existe effectivement", concède Tony Swinnen. "Chez SD Worx, nous ne prenons que les informations liées aux compétences du candidat. Aucune information personnelle n'intervient avant l'interview. De plus, le choix du candidat n'est pas laissé à l'ordinateur, mais à l'humain."

Lire également

Publicité
Publicité
Publicité

Messages sponsorisés

Messages sponsorisés