Peut-on encore coucher avec son ou sa collègue?

Amour, sexe et travail font-ils bon ménage? ©Getty Images

Le week-end dernier, le grand patron de McDonald’s était remercié pour avoir entretenu une relation avec un membre de l’entreprise. Lubie américaine? Le dénouement de cette affaire aurait-il été différent en Belgique? Mélanger sentiments et travail revient-il à nouer de dangereuses liaisons?

C’est peut-être la liaison sentimentale la plus médiatisée du moment. Et celle qui crée le plus de remous. Vous l’avez sans doute lu, entendu ou vu: dimanche dernier, Steve Easterbrook, grand patron de McDonald’s, a été mis à la porte pour avoir entretenu une liaison avec un membre du personnel. Ce qu’interdit formellement le règlement intérieur de la chaîne de fast-food made in US, les employés qui ont "un lien hiérarchique direct ou indirect" n’ayant pas le droit de nouer "une relation sentimentale ou sexuelle", et ce "afin d’éviter des situations qui pourraient avoir un impact négatif sur le cadre de travail".

Un règlement que le directeur général avait préfacé, mais sur lequel il s’est assis. Ce qui lui a coûté son poste. Reconnaissant une "erreur", il est parti, mais pas les poches vides. Et a entraîné avec lui, dès le lendemain, le directeur des ressources humaines David Fairhurst. Dans le tapage que l’on sait.

Tapage qui se fait régulièrement entendre aux États-Unis, où les affaires s’enchaînent et les têtes dirigeantes tombent. Chez Intel, en 2018. Priceline en 2016. Best Buy ou Lockheed Martin en 2012. Et encore, on se limite aux noms les plus connus par ici. Et on vous épargne les scandales de harcèlement qui ont secoué récemment Vice Media, American Apparel et… McDonald’s. Où une vingtaine de plaintes ont été déposées cette année, visant des restaurants franchisés. De quoi contribuer à expliquer, sans doute, la rapidité et la rigidité de la réaction de McDonald’s. "C’est tout le problème des liaisons entre collègues liés par une relation hiérarchique, glisse un ancien avocat en droit social. On risque de toucher aux limites du consentement. La position d’autorité a-t-elle joué? N’a-t-elle pas vicié le consentement?" Ce qui justifie la prudence des entreprises, voulant éviter tout cas où le consentement pourrait être remis en cause.

La position d’autorité n’a-t-elle pas vicié le consentement?

Voilà donc des années que, chez l’oncle Sam, des règlements de travail ou des codes de conduite régissent les relations amoureuses au bureau. "Les ‘non-fraternization policies’ sont légion", indique l’américaniste Mathieu de Wasseige. Une étude de 2013, signée par la Society for human resources management et citée par l’AFP, calcule que 42% des employés américains travaillent dans une entreprise dotée de telles règles. Règles qui ont perdu un brin de souplesse et d’adaptabilité suite à la déferlante #MeToo. Autrement dit, si les États-Unis ne rigolaient déjà pas avec la question, eh bien ils rigolent encore moins.

Tout cela est très américain, pourrait-on penser. À raison. Et à tort, parce que cela revient à ignorer que, même si elle prend son temps et le fait à la nage, la mode a tendance à traverser l’océan Atlantique. "À côté des règlements de travail fleurissent de plus en plus dans les entreprises en Belgique des chartes ou des codes de bonne conduite qui fixent les valeurs de la société, comme l’honnêteté, la loyauté ou la sincérité, remarque Robert De Baerdemaeker, avocat spécialisé en droit du travail, ‘partner’ au sein du cabinet Koan et par ailleurs chroniqueur dans nos colonnes. Cela nous vient des États-Unis. Bien sûr, il y a du marketing là-dedans, et cela a un petit côté boy-scout, mais cela structure les choses. Parce que l’on peut estimer que les employés y ont adhéré, à ces valeurs."

Telle est la question, au fond. En Belgique, un grand patron, ou une grande patronne, pourrait-il, ou elle, devoir prendre ses cliques et ses claques pour cause de relation consentie mais inappropriée? Ces codes de conduite tiendraient-ils la route face au droit belge? La réponse n’est pas si monolithique que cela. "Et ce qui pourrait poser problème n’est pas la relation en tant que telle, d’un point de vue presque moralmais ses répercussions éventuelles sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, ou l’ambiance de travail", pose Vincent Chiavetta, avocat spécialisé en droit du travail au sein du cabinet Litis S.

Contours juridiques

Faisons le point en commençant par dresser, en quelques traits, le cadre traçant les contours juridiques de la question. "Point un: en droit belge, un employeur peut licencier tout le monde quand il veut", rappelle Robert De Baerdemaeker. Pas sans conditions ni règles, évidemment. "Il existe une série de protections pour les femmes enceintes, les crédits-temps ou les délégués syndicaux, rendant le licenciement plus cher. Et la loi définit précisément la durée et le mode de notification d’un préavis, qui peut être presté ou remplacé par une indemnité équivalente." Jusque-là, tout le monde suit.

"Deux, l’employeur n’a pas l’obligation de motiver le licenciement. Mais depuis peu, et il s’agit d’une petite révolution, si le travailleur en demande la raison, l’employeur est dans l’obligation de répondre. Et si celui-ci n’est pas en mesure de prouver qu’il existe un motif raisonnable, il s’expose à devoir payer une indemnité comprise entre 4 et 17 semaines." Raisonnable ou non? Ce sera au tribunal du travail de trancher. "Cela signifie que l’on ne peut plus licencier quelqu’un parce que sa tête ne nous revient plus; il faut une raison, liée au comportement du travailleur ou au fonctionnement de l’entreprise."

Il faut aussi compter sur le motif grave, cette faute qui "détruit l’élément essentiel du contrat de travail", à savoir la confiance. Dans ce cas, ni préavis, ni indemnité. Mais là aussi, la gravité peut être contestée devant un tribunal. "Il existe une jurisprudence colossale."

Conflit de valeurs

Le point trois nous rapproche du cas McDonald’s, avec accent belge. "Nos sociétés élaborées ont consacré une série de droits à leurs membres", constate Robert De Baerdemaeker. Droits qui, de temps à autre, entrent en conflit. "C’est ‘LE’ débat de notre temps. On appelle ça le conflit de valeurs." Dans ce cas, nous avons à gauche un grand classique, le droit à la protection de la vie privée. Doté d’une jurisprudence "énorme". Et à droite la "protection de l’autorité patronale dans l’exercice d’un contrat de travail, qui est prévue par la loi."

Ajoutez à cela, afin de fignoler le cadre, que l’entreprise peut elle-même édicter des règles de fonctionnement qui lui sont propres. À vrai dire, elle y est tenue, et ce qui doit s’y trouver au minimum lui est dicté par la loi: c’est le règlement de travail. Qui peut comporter une partie plus libre, où l’employeur peut insérer ce qu’il entend. "On peut y trancher la question du voile, comme on s’occupait auparavant de celle de la cigarette." Avec des garde-fous, une fois de plus. Les lignes de conduite doivent correspondre à des besoins réels de l’entreprise. "Pas question d’y insérer des caprices qui empiéteraient sur les libertés individuelles." Voilà dans quel contexte se multiplient ces codes de conduite à l’américaine.

Et donc: pourrait-on, dans nos contrées, prévoir un règlement de travail ou un code de conduite interdisant les relations sentimentales ou sexuelles entre collaborateurs? "Je dirais que non", avance Robert De Baerdemaeker. Prudent, parce qu’un tribunal n’est pas l’autre. "Et que la jurisprudence peut se montrer évolutive et, quelques fois, revenir sur ses pas, comme sur la question du voile. Le critère déterminant ici est l’utilité. En quoi la règle est-elle justifiée pour l’exécution du contrat? Prenez le port de la cravate pour les hommes. Peut-on l’exiger? On pourrait organiser une après-midi d’étude là-dessus, mais la réponse varierait selon qu’il s’agit d’un travailleur en contact avec la clientèle ou d’un technicien dans son atelier."

Un élément essentiel: la ligne hiérarchique

Dans le dossier "Easterbrook", un élément essentiel se greffe: la ligne hiérarchique. Seule autorisée à tempérer les élans amoureux chez McDonald’s. "L’idée que je décèle est de ne pas troubler le bon fonctionnement de l’entreprise", analyse le cofondateur du cabinet Koan. En cassant ce qui ressemble à la courroie de transmission de l’autorité. Où l’immixtion de la tragicomédie amoureuse menace de déboucher, notamment, sur une potentielle couche supplémentaire de favoritisme. "Comme il y en a déjà tous les jours dans l’entreprise, où l’on favorise certains au détriment d’autres. Que cela soit conscient ou non, comme des parents peuvent le faire avec leurs enfants."

Steve Easterbrok a été contraint de laisser son poste de directeur général de McDonald's au patron des activités américaines après avoir "violé la politique de l'entreprise". ©REUTERS

Le destin professionnel de Steve Easterbrook aurait-il pris une autre tournure sur le sol belge? "S’il était licencié pour faute grave, mon diagnostic est que cette décision ne tiendrait pas la route au regard du droit. La question est plus délicate s’il s’agit de déterminer si, oui ou non, ce renvoi repose sur un motif raisonnable."50-50", tranche l’avocat. Avant de soupeser à nouveau. Et d’opter pour un "70-30" en faveur de l’empire du Big Mac. "Le directeur de McDonald’s a accepté ce règlement." Et s’il n’a peut-être pas choisi de tomber sous le charme dans le cadre professionnel, il a par contre choisi d’enfreindre la règle. "Il a eu le choix, et doit assumer. C’est son comportement qui est à la base du licenciement. Je dirais donc qu’il y a 70% de chances qu’un tribunal belge estime qu’il existe un motif raisonnable. Le tribunal dispose d’un fort pouvoir d’appréciation. La loi est plus ou moins précise; il y a toujours une lecture à en faire afin de trouver une juste solution à un problème déterminé. C’est cela, le travail du juge."

En atterrit-il beaucoup, des conflits de la sorte, mêlant amour, sexe et bureau, devant la Justice belge? "En quarante ans de carrière, je n’en ai pas vu beaucoup", inspecte Robert De Baerdemaeker. Du moins, pas de celles où la relation sexuelle ou amoureuse est au centre du conflit. "Qu’une liaison constitue en soi un problème est de fait assez rare", confirme Marie Michaud-Nérard, spécialiste du droit du travail au sein du cabinet Thales. Ce qui déboule plus souvent au tribunal, par contre, ce sont les dégâts collatéraux. "Lorsque des incidences concrètes sur l’organisation, la qualité ou l’ambiance du travail sont sanctionnées." Comme ces deux collaborateurs d’un magasin, licenciés pour faute grave parce que leurs ébats charnels prenaient place dans le stock, sur les vêtements constituant ledit stock.

Ou cette collaboratrice ayant noué une relation avec un client tellement dévorante qu’elle prenait tout son temps, et qui s’est "grillée" en envoyant un mail injurieux vis-à-vis de sa hiérarchie… au mauvais destinataire, lançant une procédure interne qui a fini par découvrir le pot aux roses. "C’est toujours le même schéma, résume l’avocate. Celle de la vie privée déteignant sur et chamboulant la sphère professionnelle." Des histoires de désorganisation, de confusion, de conflit d’intérêts, de dommage à la réputation de l’entreprise ou d’usage détourné de moyens. De retombées concrètes, où il n’est guère question de morale ou de valeurs.

Sont-ils fous, ces Américains?

"The religion, stupid!"

Yeux levés au ciel. Et sentence définitive, façon "C’est très américain, tout cela!". Telle serait, s’il fallait la caricaturer, la réaction européenne au ramdam généré aux États-Unis par ces "affaires" de relations sentimentales au travail – avec un bonus supplémentaire si l’adjectif "extraconjugal" est de la partie. Peut-on vraiment charger la pudibonderie made in US, ou s’agit-il d’une vision déformée?

"Il est fondamental de saisir l’empreinte religieuse qui existe aux États-Unis, insiste l’américaniste Mathieu de Wasseige, qui enseigne la culture populaire à l’Ihecs. La religion constitue un des principaux éléments fondateurs du pays, portée par des migrants protestants cherchant une patrie où exercer leur culte de façon plus puritaine, à l’opposé de ces catholiques qui s’étaient éloignés de la foi."

L’éthique est très importante dans le protestantisme. "Dans le travail: nous avons reçu une terre à faire fructifier. Bon travail, bon salaire, bon chrétien: c’est notamment pour cela que les Américains n’ont aucun souci à parler salaires et à étaler leur réussite." Dans toutes les sphères, d’ailleurs, vie privée comprise, où l’exemplarité est de mise. "Prenez l’homme politique John Edwards, ancien colistier de John Kerry. En 2008, la presse révèle l’existence d’un enfant ‘illégitime’. Du jour au lendemain, sa carrière politique était finie. Il s’est effacé en se disant pêcheur, ‘sinner’. Mais qui use encore de ce terme chez nous?" Et qui combine adultère et mensonge décroche le jackpot – demandez à Bill Clinton.

L’empreinte de la religion. "Il y a ‘In God we trust’ imprimé sur leurs billets de banque. Le pays compte entre 1.000 et 1.500 Églises différentes; 40% des gens vont à la messe et seuls 3 à 4% des Américains se disent athées; il existe même des parcs d’attractions religieux! En 2019, dans dix-neuf États sur cinquante, l’adultère constitue toujours une infraction pénale. Voilà la base: une morale puritaine dérivée de la religion, qui se retrouve jusque dans la loi."

Un phénomène nettement moins marqué de ce côté de l’océan. "Dans la plupart des pays d’Europe, il n’y a pas ce jugement moral définitif. La religion ne se porte pas vraiment haut dans le monde politique."

Cela étant, la donne s’apprête-t-elle à changer, lentement mais sûrement? "Parmi ceux qui se disent non affiliés à une religion, on retrouve beaucoup de jeunes. La frange de la population la moins religieuse est la plus jeune. Il y a peut-être une question générationnelle, et un phénomène qui va s’atténuer avec le temps."

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