tribune

Désorganisation et non-discrimination

Partner, Koan Law Firm

La désorganisation du fonctionnement d'une entreprise en raison d'une incapacité de travail d'un collaborateur peut, en fonction du comportement de ce dernier, légitimer son licenciement.

La santé et les informations concernant celle des travailleurs constituent à juste titre des données sensibles et protégées. Par ailleurs, sont prohibées les discriminations liées à l'état de santé actuel et à venir des travailleurs. Ceci étant, l’état de santé peut parfois être la cause d'incapacités de travail qui en tant que telles ont des conséquences sur la relation de travail.

Dans un arrêt non publié du 9 février 2021, la 3e chambre (néerlandophone) de la Cour du travail de Bruxelles a analysé la distinction qu'il y a lieu de faire entre la santé d'un travailleur et les conséquences de son incapacité sur l'organisation de l'employeur.

16 mois d'incapacité en 12 certificats

Une travailleuse, engagée en qualité de consultante chargée d'offrir les services HR de son employeur aux clients de celui-ci, tomba malade pour deux semaines qui se prolongèrent en 16 mois d'incapacité ininterrompue.

Durant celle-ci, l'employeur lui proposa une nouvelle mission pour le jour où elle reprendrait son travail, mais elle ne prit pas la peine de répondre.

Au cours de cette longue période, la travailleuse accoucha et, après son congé de maternité, elle fut à nouveau en incapacité de travail.

L'employeur motiva la rupture par la désorganisation provoquée par sa longue incapacité à l'égard de ses clients et par le manque de communication.

Quatre jours avant la fin de cette dernière période, elle annonça qu'elle recommencerait à travailler et son employeur tenta d'entrer en contact avec elle pour organiser les modalités de la reprise, mais elle demeurera injoignable.

L'employeur décida alors de la licencier et il motiva la rupture par la désorganisation provoquée par sa longue incapacité à l'égard de ses clients et par le manque de communication.

Discrimination et/ou licenciement manifestement déraisonnable?

La travailleuse considéra que son licenciement était lié à sa santé et qu'elle avait été victime d'une discrimination ou à tout le moins d’un licenciement manifestement déraisonnable. Elle introduisit une action tendant au paiement d'une indemnité correspondant à six mois de rémunération pour la discrimination ou, à défaut, une indemnité correspondant à 17 semaines pour licenciement manifestement déraisonnable.

Le licenciement n'était en rien déraisonnable puisqu'il était lié au comportement de l’intéressée.

Le tribunal du travail rejeta ses demandes au motif que les conditions requises pour reconnaître une discrimination n'étaient pas remplies. Il considérera par ailleurs que le licenciement n'était en rien déraisonnable puisqu'il était lié au comportement de l’intéressée, qui avait délibérément refusé de communiquer avec son employeur, et aussi aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

La travailleuse interjeta appel.

Absence de discrimination

La Cour du travail confirma le jugement en ce que celui-ci concernait la discrimination. Il appartenait d’abord à la travailleuse de produire des éléments permettant de penser qu'il y aurait eu une discrimination pour renverser la charge de la preuve et contraindre l'employeur à prouver que tel n'était pas le cas.

La Cour précisa que les nombreuses périodes d'incapacité ne permettaient pas en tant que telles de penser que c'était l'état de santé de la travailleuse qui avait justifié son licenciement.

La cour du travail releva aussi que le motif indiqué sur le C-4 n'était pas la situation de santé de la travailleuse, mais les perturbations dans l'organisation du travail.

Au contraire, elle suivit la thèse de l'employeur qui, dès l'origine, avait précisé que sa décision de mettre fin au contrat de travail était liée à la désorganisation provoquée par l'absence de la travailleuse avec le risque de perdre des clients. Elle releva aussi que le motif indiqué sur le C-4 n'était pas la situation de santé de la travailleuse, mais les perturbations dans l'organisation du travail.

En outre, rien dans l'attitude de l'employeur ne permettait d'imaginer qu'il aurait pris sa décision en raison de l'état de santé de la travailleuse à l’égard de laquelle il s'était toujours conduit d'une manière positive .

De justes raisons

Par identité de motifs, la Cour décida que le licenciement n'était pas manifestement déraisonnable puisqu'il avait une double cause: l'incapacité de la travailleuse et son absence de communication, mais aussi  la désorganisation qui en découlait.

Un autre employeur, normal et prudent, placé dans la même situation aurait agi de la même façon.

Les critères prévus par la CCT 109 étaient donc bien remplis et un autre employeur, normal et prudent, placé dans la même situation aurait agi de la même façon.

Subtiles distinctions peut être mais conformes à l'objectif de la loi interdisant les discriminations.

Par Robert De Baerdemaeker, Koan Law Firm

Le résumé

  • Une collaboratrice est licenciée après une longue période d'incapacité de travail. L'employeur invoque la désorganisation du travail pour la licencier.
  • Saisie par cette collaboratrice qui accuse son employeur de discrimination basée sur l'état de santé, la justice donne raison à ce dernier.
  • La cour du travail avance une double cause: l'incapacité de la travailleuse et son absence de communication, mais aussi  la désorganisation qui en découlait.

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