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Discrimination indirecte fondée sur le sexe et le crédit-temps

Consultant en droit social

L'indemnité de licenciement d'une femme bénéficiant d'un crédit-temps a été réévaluée par la justice sur la base d'un emploi à temps plein.

Une loi du 10 mai 2007, transposant en droit belge diverses directives européennes, est destinée à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes.

Cette loi "genre" concerne notamment l’octroi et la fixation des salaires, des honoraires et de la rémunération. Elle vise aussi les conditions d’accès à l’emploi, les conditions de travail et les licenciements.

Elle distingue la discrimination directe et la discrimination indirecte, fondées notamment sur le sexe. Elle définit une distinction/discrimination indirecte comme "la situation qui se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner, par rapport à d’autres personnes, un désavantage particulier pour des personnes d’un sexe déterminé".

Conception traditionnelle des deux sexes

La Cour de justice européenne soutient et confirme qu’il y a discrimination indirecte en raison du sexe, "lorsque l’application d’une mesure nationale, bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de travailleurs d’un sexe par rapport à l’autre", en se cantonnant ainsi à l’existence traditionnelle de deux sexes.

La même loi peut justifier pareille distinction indirecte lorsque le critère et la pratique "apparemment neutres" qui sont à la base de cette distinction sont "objectivement justifiés par un motif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires". Termes flous sujets à interprétations diverses et variées en fonction des cas d’espèce, en précisant qu’il appartient à la "victime" d’établir les faits et de les prouver, même s’il incombe à la partie adverse d’apporter la preuve de l’absence de discrimination.

La loi "genre" permet même de faire appel à des "statistiques générales" concernant la "situation du groupe dont la victime de la discrimination fait partie".

La loi "genre" prévoit quelques exemples de faits permettant de présumer l’existence de pareille discrimination fondée sur le sexe. Elle permet même de faire appel à des "statistiques générales" concernant la "situation du groupe dont la victime de la discrimination fait partie", en y incluant même le "matériel statistique élémentaire qui révèle un traitement défavorable".

Ces principes ont été appliqués récemment par un arrêt de la Cour du travail de Liège (*) qui a le mérite de résumer la jurisprudence des juridictions sociales, de la Cour de cassation et de la Cour constitutionnelle, applicable au cas d’espèce.

Le crédit-temps

Une employée, maman d’un enfant de moins de 8 ans, a demandé et obtenu une réduction de ses prestations de travail à concurrence de 1/5e sur base de la législation crédit-temps, pour pouvoir s’en occuper.

Licenciée avec paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, elle constate que celle-ci a été calculée sur base de sa rémunération réduite à temps partiel. Elle réclame la différence avec sa rémunération complète perçue avant la réduction due au crédit-temps.

85 à 90%
85 et 90% des travailleurs ayant demandé un crédit-temps pour prendre soin d’autrui sont des femmes.

Selon elle, lui refuser ce droit revient à créer une discrimination indirecte fondée sur le sexe.

Elle se fonde sur une étude de l’Onem analysant les congés thématiques et les crédit-temps "avec motif" qui établit une répartition de ceux-ci selon le genre du demandeur ou de la demanderesse.

Même si le nombre d’hommes est en augmentation, celui des bénéficiaires féminins est beaucoup plus important: celles-ci représentent entre 85 et 90% des travailleurs ayant demandé un crédit-temps pour prendre soin d’autrui, en incluant les cas des enfants de moins de 8 ans.

Réduire une indemnité de rupture sur base d’une rémunération temps-partiel désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de femmes par rapport à leurs collègues masculins.

Réduire une indemnité de rupture sur base d’une rémunération temps-partiel, même si cette manière de procéder est effectuée de manière neutre, désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de femmes par rapport à leurs collègues masculins.

La discrimination indirecte est donc établie et aucun facteur objectif étranger à cette discrimination fondée sur le sexe n’est produit ou établi.

Le fait que le crédit-temps résulte d’une décision personnelle du travailleur et l’argument selon lequel cette position créerait une discrimination à l’égard des hommes n’ont pas été retenus comme valables par la Cour de cassation en 2020.

Cette discrimination indirecte n’étant pas justifiée, l’indemnité de rupture est donc réévaluée sur base de la rémunération temps-plein.

Mais en outre, le licenciement étant intervenu au cours de cette période protégée de crédit-temps, l’employée a droit à l’indemnité dite de protection (6 mois de rémunération) qui sera également calculée sur base d’un temps plein.

La "loi genre" a atteint son but.

(*) Arrêt du 11 décembre 2020, JTT 2021, p. 170.

Par Patrice Bonbled, consultant en droit social

Le résumé

  • La loi "genre" définit une discrimination indirecte en raison du sexe lorsqu'une mesure d'apparence neutre désavantage un nombre beaucoup plus élevé de travailleurs d’un sexe par rapport à l’autre.
  • Une femme dont l'indemnité de licenciement avait été calculée sur la base de son crédit-temps est victime d'une telle discrimination indirecte, a estimé la Cour du Travail de Liège.
  • Les statistiques de l'Onem montrent en effet que 85 à 90% des travailleurs ayant demandé un crédit-temps sont des femmes.

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