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Diversité du management belge: "Dans les bureaux de United Colours of Benetton, c'est plus blanc que blanc"

"Les publicités ressemblent aujourd’hui à United Colors of Benetton, mais les bureaux qui se cachent derrière sont encore toujours plus blancs que blancs." ©Filip Ysenbaert

Les comités de direction des entreprises belges cotées sont-ils toujours grisonnants, masculins et blancs? Ou bien les femmes sont-elles admises? Les managers d’une autre origine sont-ils invités à s’asseoir à la table du comité de direction? Nous avons mené l'enquête. Premier volet de notre série: "C'est qui le patron".

Koen, Edmond, Bart, Koen, Eric, Tom, Kristof. Le comité de direction de la société d’investissement cotée GIMV compte sept membres. 7 hommes, 7 Belges blancs, 5 quinquagénaires. "Nous reconnaissons que la diversité et la couleur ne sont pas notre spécialité", indique leur patron, Koen Dejonckheere. "C’est un problème, vous avez raison." Le conseil d’administration respecte les règles légales: un tiers des administrateurs sont des femmes. Même le président est une femme: Hilde Laga, l’administratrice la plus puissante du pays. Mais la féminisation n’a pas encore gagné la direction quotidienne de l’entreprise.

"Nous appliquons la discrimination positive: lorsque nous recrutons, à qualités égales, nous donnons la priorité aux femmes et aux personnes de couleur."
Koen Dejonckheere
Membre du comité de direction de la GIMV

"Nous en avons cependant fait une priorité", indique Dejonckheere. "Nous avons réalisé un exercice approfondi, avec des guidelines et des objectifs. Et pas uniquement pour attirer davantage de femmes. La diversité va bien au-delà des genres. Je pense aux ethnies, aux origines sociales ou aux préférences sexuelles. Et depuis un an, nous avons franchi des étapes concrètes. Nous appliquons la discrimination positive: lorsque nous recrutons, à qualités égales, nous donnons la priorité aux femmes et aux personnes de couleur. Les hommes trouvent-ils cela injuste? Il y a quatre ans, ils auraient probablement répondu 'oui’. Mais entre-temps, tout le monde a compris qu’il était urgent de faire quelque chose. Nous le disons également en interne de façon explicite." Ces efforts ne sont pas encore visibles sur la photo du comité de direction. "Nous faisons des progrès, mais soyons honnêtes: ce processus prendra des années."

Monoculture masculine blanche

GIMV n’est pas un cas unique. 86% des membres de la direction des sociétés belges cotées sont des hommes, révèle une analyse de notre rédaction (voir notre graphique ci-dessus). Parmi les CEO, ce chiffre atteint même 97%. Et 95% sont des blancs. Deux tiers d’entre eux ont plus de 50 ans. Dans une entreprise sur deux, on parle même de monoculture: des bastions masculins majoritairement blancs.

Delia Mensitieri, consultante indépendante en diversité et en inclusion et qui prépare un doctorat sur ce thème à l’Université de Gand et à la Vlerick School, n’est pas surprise par ces chiffres.

"Ces données sont sans aucun doute un wake-up call."
Delia Mensitieri
Consultante indépendante en diversité et en inclusion

"Ils sont surtout la confirmation de ce que je vois et entends chaque jour", explique-t-elle. "Dans les entreprises cotées, mais pas uniquement. C’est partout la même chose. Le manque de données est aussi un problème. Elles sont pourtant nécessaires si nous voulons avoir de bonnes discussions et changer la situation. Donc oui, c’est sans aucun doute un wake-up call."

Justifications classiques

Les chiffres sont éloquents et les explications fournies lors des enquêtes menées dans quelques bastions masculins sont classiques. "Chez nous, on voyage beaucoup et il n’est pas évident pour une femme qui a des enfants en bas âge de se rendre pendant deux ou trois semaines dans un pays en développement." "Chez nous, ce n’est pas vraiment un problème." "C’est un pur hasard si ce sont tous des hommes." "Dans notre secteur, on trouve peu de femmes ayant étudié cette matière." "Ce n’est pas que nous refusions les femmes voilées ou les personnes de couleur, tout le monde a les mêmes chances, mais elles ne viennent pas nous voir." "Nous choisissons simplement les plus compétents."

"Je vois beaucoup de bonne volonté et de curiosité dans les entreprises. Mais souvent, cela reste vague et les entreprises se posent surtout de nombreuses questions."
Delia Mensitieri

"C’est assez typique", poursuit Mensitieri. "Je vois beaucoup de bonne volonté et de curiosité dans les entreprises. Mais souvent, cela reste vague et les entreprises se posent surtout de nombreuses questions. Comment faire? Par où commencer? Lorsque je donne des conférences ou que je me rends dans les entreprises, je remarque que la question de la diversité est prise au sérieux. Même si j’entends encore des remarques comme ‘Nous avons deux personnes de couleur, chez nous tout va bien.’ Je constate également que la polarisation donne lieu ici et là à des contre-réactions. Des gens qui disent: nous sentons la pression, mais nous n’en voyons pas l’intérêt."

Quel est l'intérêt de la diversité?

La principale question qui se pose alors est de savoir pourquoi les entreprises miseraient sur la diversité. "En soi, il y a bien sûr des choses à dire pour une organisation très homogène", explique Dirk Buyens, professeur de Human Ressources Management à la Vlerick Business School.

"C’est clairement la façon la plus rapide d’arriver à des décisions."
Dirk Buyens
Professeur de Human Ressources Management à la Vlerick Business School

"C’est clairement la façon la plus rapide d’arriver à des décisions. Avec un groupe de personnes du même sexe, de la même tranche d’âge et de la même formation, il est facile de se mettre d’accord. Il y a moins de risques de discussions. Si vous nommez une femme, ou une personne de couleur ou quelqu’un qui porte un regard totalement différent sur la situation, vous augmentez de facto le besoin de discussions. Ce n’est pas toujours évident, en particulier si les gens n’y sont pas habitués."

"Mais, poursuit-il, cela a du sens à court terme. Ceux qui ne prêtent pas attention à la diversité s’y heurteront à plus long terme. Parce que cette attitude n’est pas porteuse d’avenir. Aucune entreprise n’est une île."

"La population est diversifiée quand vous vous promenez rue Neuve à Bruxelles, mais lorsque vous rentrez dans des bureaux à proximité et que vous prenez l’ascenseur, cette diversité disparaît."
Dirk Buyens

Tout d’abord, il semble évident, en particulier sur le plan sociétal, d’opter pour une plus grande diversité. "C’est bizarre de voir à quel point la population est diversifiée quand vous vous promenez rue Neuve à Bruxelles, mais lorsque vous rentrez dans des bureaux à proximité et que vous prenez l’ascenseur, cette diversité disparaît », poursuit Buyens. Mensitieri renchérit: "J’ai grandi à Bruxelles et la diversité a toujours été une réalité quotidienne. Jusqu’à ce que j’aille à l’université et que je commence à travailler. Soudain, c’est devenu un ‘problème’".

Publicités mensongères

Plus encore qu’une question morale facultative, la pression sur les entreprises à propos de leur rôle sociétal ne cesse d’augmenter, ajoute-t-elle. "Pour les fonds d’investissement, la responsabilité sociétale est un des critères des scores ESG, qui évaluent les entreprises sur le plan de la durabilité (Environnement), de la Société et de la (bonne) Gouvernance. Même les mastodontes comme le groupe de private equity américain BlackRock s’y intéressent. L’Europe utilise de plus en plus le respect de ces critères comme condition pour financer certains projets.

"Il suffit de voir les spots publicitaires de certaines marques pour constater qu’elles ont compris que le monde était en train de changer."
Youssef Kobo
Fondateur de A Seat at the Table

On trouve aussi une pure logique commerciale et ce, sur plusieurs fronts. Tout d’abord, ceux qui souhaitent gérer correctement une entreprise doivent pouvoir évaluer avec précision ce que seront les marchés du futur. Il suffit de voir les spots publicitaires de certaines marques pour constater qu’elles ont compris que le monde était en train de changer et que les publics cibles étaient de plus en plus diversifiés, indique Youssef Kobo, fondateur de A Seat at the Table, une organisation qui met les jeunes en contact avec les échelons supérieurs du monde des entreprises. "Les publicités ressemblent de plus en plus aux United Colors of Benetton." Cependant, "les bureaux qui se cachent derrière ces publicités sont encore plus blancs que blancs", et Kobo reçoit donc de nombreux coups de fil du monde de la publicité pour lui demander de venir prendre un café pour qu’il leur apprenne à connaître l’univers des jeunes de Bruxelles et d’Anvers.

GIMV n’y échappe pas. "Cela se reflète dans notre politique d’investissement", explique Dejonckheere. "Nous voyons naître de nouveaux marchés dans les communautés de migrants. Cela crée de nouvelles opportunités. Nous devons les capter à temps sur notre radar et cela commence par les yeux avec lesquels nous regardons."

Nouveaux talents

Autre argument commercial: la guerre des talents. Les entreprises ont de plus en plus de difficultés à recruter les bonnes personnes et en nombre suffisant.

"Les jeunes générations évaluent les entreprises sur la base de leur diversité. Cela commence clairement à se faire sentir."
Delia Mensitieri

"Les jeunes générations évaluent les entreprises sur la base de leur diversité. Cela commence clairement à se faire sentir", explique Mensitieri. "J’ai deux filles, de 19 et 21 ans, et on ne peut pas faire abstraction de leur univers", reconnaît Dejonckheere. "Elles sont woke (un nouveau terme pour désigner le politiquement et socialement correct extrême, NDLR), elles regardent l’Afro-américaine Amanda Gorman, qui a lu un poème lors de l’investiture de Joe Biden comme président américain. Cela donne parfois lieu à des discussions fracassantes le samedi soir, mais nous ne pouvons pas les ignorer."

Il s’agit non seulement d’intégrer la nouvelle génération, mais aussi d’attirer davantage de talents. "Les recruteurs reconnaissent que les candidats issus de l’immigration ne postulent pas dans les entreprises où ils ne voient que des hommes blancs ou des femmes blanches sur leur site internet. ‘Ce n’est pas pour nous. Nous ne nous y sentirions pas bien’, pensent-ils, et ils ne posent pas leur candidature", explique Mensitieri. "Alors qu’il est déjà tellement difficile de trouver du personnel, vous ne voulez certainement pas passer à côté de ces opportunités."

Meilleurs résultats opérationnels, vraiment?

Plusieurs études mettent en évidence le fait que la diversité au niveau du top management permet d’obtenir de meilleurs résultats opérationnels. L’idée est de stimuler la créativité, la capacité d’adaptation d’une organisation et l’innovation. Le fournisseur de données sur les marchés financiers Refinitiv a mis au point un indice de diversité et d’inclusion qui compare les résultats des entreprises ayant une politique claire dans ce domaine au reste du marché. Sur dix ans, ces entreprises affichent clairement de meilleurs résultats. McKinsey a également publié de nombreuses études – souvent citées – qui montrent que l’augmentation du nombre de femmes au niveau de la direction permettait aux entreprises non seulement d’enregistrer de meilleurs résultats financiers, mais aussi de se renforcer sur le plan organisationnel.

"Vous pouvez aussi obtenir l’effet inverse. Si la diversité se résume à cocher quelques cases sur une check-list."
Kathleen De Stobbeleir
Professeur de Leadership à la Vlerick Business School

Toutefois de nombreux experts nuancent. "Les recherches ne sont pas toutes positives", explique Kathleen De Stobbeleir, professeur de Leadership à la Vlerick Business School. "Vous pouvez aussi obtenir l’effet inverse. Si la diversité se résume à cocher quelques cases sur une check-list – nous avons une femme, une personne de couleur, une personne qui porte le hidjab – alors vous n’y êtes pas. Au contraire, si ce n’est pas correctement géré et que la culture de l’entreprise n’encourage pas l’écoute et le débat, vous vous retrouvez en difficulté et les résultats peuvent en souffrir. La diversité ne fait pas bon ménage avec un style de management top-down traditionnel et autoritaire."

Mensitieri met également en garde: "Je connais un exemple d’entreprise où une femme a été nommée au service financier au sein d’une équipe masculine. Elle est partie après deux ans parce qu’elle ne se sentait pas respectée. Dans ce cas, vous faites deux pas en arrière: vous avez investi dans quelque chose qui n’a pas fonctionné, les collaborateurs perdent confiance dans la diversité et le monde extérieur vous voit comme une entreprise manquant d’ouverture.

Un must: une culture inclusive

De Stobbeleir et Mensitieri considèrent toutes deux une culture d’entreprise inclusive comme une condition sine qua non pour attirer des profils variés.

"Si la culture de l’entreprise n’est pas adéquate, ça ne marchera pas."
Delia Mensitieri

"Si la culture de l’entreprise n’est pas adéquate, ça ne marchera pas. Cela commence par de petites choses, comme l’affichage de posters, par un site internet plus ‘coloré’, la formation du personnel et des points de contact afin que les collaborateurs soient rassurés quant au fait qu’ils travaillent dans un environnement sûr", explique Mensitieri.

Mais surtout, ce n’est qu’un début. Les experts s’accordent désormais à dire que le chemin vers davantage de diversité passe par les data. À l’instar de Dejonckheere de GIMV, qui cartographie les résultats obtenus puis les associe à des objectifs. "Peu d’entreprises savent où elles en sont", constate Mensitieri. "Mesurer, c’est savoir. Il existe de nombreux outils de mesure. Lorsque vous savez où se situent vos principaux problèmes, vous pouvez élaborer des pistes pour atteindre votre objectif. Il ne suffit pas de ‘vouloir faire quelque chose’. Il faut assurer un suivi sérieux."

"Dans le sillage des attentats du 11 septembre, de Charlie Hebdo et de Bruxelles, l’identité et la diversité sont devenues des concepts très lourds."
Youssef Kobo

Pour de nombreux managers, c’est cependant un processus difficile. Si l’on en croit Kobo, certaines entreprises n’osent pas mesurer leur niveau de diversité. "Dans le sillage des attentats du 11 septembre, de Charlie Hebdo et de Bruxelles, l’identité et la diversité sont devenues des concepts très lourds. Les entreprises préfèrent éviter de se poser la question de savoir combien de personnes de couleur travaillent chez elles. C’est inconfortable. Ça agace. C’est une question douloureuse."

Intrusion dans la vie privée?

Cela coince également avec les règles concernant le respect de la vie privée.

"Vous ne pouvez pas demander aux candidats ou aux employés quelles sont leurs préférences sexuelles."
Koen Dejonckheere

"Il est relativement facile de savoir combien de femmes travaillent dans un bureau", explique Dejonckheere. "Mais c’est différent si vous commencez à parler des autres facettes de la diversité. Vous ne pouvez pas demander aux candidats ou aux employés quelles sont leurs préférences sexuelles. En France, il est interdit de demander si les candidats ont des enfants. Mais dans ce cas, comment définir une politique qui tienne davantage compte de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle? Si vous posez la question malgré tout, vous marchez sur des œufs. Nous devrions pouvoir être plus audacieux sur ce plan."

La seule possibilité est de poser ces questions de manière anonyme et non obligatoire à votre personnel. Mais, dit-on, la réussite de cette démarche dépendra du niveau d’ouverture de l’entreprise.

Comment les trouver?

Après l’analyse des données, la mise en place de mesures concrètes est encore moins évidente. Les discussions menées par Kobo ces dernières années commençaient toutes de la même manière. "Nous ne les trouvons pas" (en levant les bras au ciel). Aidez-nous, Youssef, car nous ne les trouvons vraiment pas." À quoi il répondait: "Avez-vous regardé dehors?"

©Filip Ysenbaert

Mensitieri reconnaît cette attitude. "La question n’est peut-être pas ‘où puis-je les trouver’, mais ‘comment les trouver’. Comment se déroule votre processus de recrutement? Comment rédigez-vous vos annonces? Quelles sont vos exigences? On l’oublie souvent, mais il existe une grande marge d’amélioration à ce niveau-là."

"Nous trouverons ces personnes. Nous n’avons pas le choix."
Koen Dejonckheere

Dejonckheere: "L’adaptation de notre mode de recrutement commence à porter ses fruits. Nous sommes en voie de recruter au moins deux profils susceptibles d’apporter davantage de diversité. Cela prend du temps, du moins plus de temps que ce que nous avions imaginé. Mais je crois que la photo de notre comité de direction devrait être différente d’ici à quelques années. Et nous trouverons ces personnes. Nous n’avons pas le choix."

Série | "C'est qui le patron?"

Les comités de direction des entreprises belges cotées sont-ils toujours grisonnants, masculins et blancs? Ou bien les femmes sont-elles admises? Les managers d'une autre origine sont-ils invités à s'assoir à la table du comité de direction?

Nous avons, pour la première fois, passé en revue tous les comités de direction et avons cartographié la situation de la Belgique.

Méthodologie de notre enquête

Pour cette analyse, nous avons examiné la direction des principales entreprises cotées sur la Bourse de Bruxelles. Nous avons collationné les données suivantes sur les membres de leurs comités de direction: nom, genre, couleur de peau, âge, nationalité, fonction et études.

Ces informations ont été collectées à partir de données publiées par les sociétés elles-mêmes (sites internet ou rapports annuels), complétées par des données de LinkedIn ou de Graydon. Nous les avons ensuite soumises aux entreprises pour qu’elles les complètent. Certaines ont préféré ne pas réagir, dans deux cas, pour des motifs liés au respect des données privées. C’est également pour cette raison que nous ne publions pas toutes les données collectées. Dans certains cas, il n’a pas été possible d’obtenir les informations complètes sur tous les individus.

Bien entendu, ces résultats sont par nature évolutifs: les gens changent d’emploi, les comités de direction s’élargissent ou se réduisent, les entreprises entrent en bourse ou la quittent. C’est pourquoi nous avons opté pour un instantané: cette analyse se base sur les données du 30 juin 2021 et concerne 114 entreprises et 568 managers. Les changements intervenus après cette date n’ont pas été pris en considération, comme le départ de Françoise Chombar en tant que CEO de Melexis ou la nomination d’An Steegen en tant que CEO de Barco. Les bastions masculins comme Sipef, Ageas ou Sofina ont entre-temps nommé une femme au niveau de la direction.

Enfin, cette étude a suivi la logique des entreprises individuelles sur le plan de leur organisation et s’est donc intéressée au groupe qui dirige l’entreprise au quotidien, qu’il s’agisse d’un comité exécutif ou d’un comité de direction, sans le sens juridico-technique du terme.

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