tribune

Faut-il consacrer un droit à la déconnexion des travailleurs?

Avocat-associé Sotra

Il est indispensable de pouvoir compter sur des "connected employees". Raisonnablement, dans les limites du cadre déjà existant.

Il y a quelque temps, une campagne publicitaire, lancée en plein confinement, avait été la cible de nombreux sarcasmes : elle présentait l’employé idéal comme un« connected employee ».

Valentin Hanquet .

Les critiques à l’égard de cet employé ultra-connecté proviennent des défenseurs d’un «  droit à la déconnexion » des travailleurs. Le télétravail généralisé a en effet conduit à s’interroger, à nouveau, sur l’instauration d’un tel droit. Et le débat devrait perdurer au-delà de la crise sanitaire, celle-ci ayant profondément transformé le rapport au télétravail et sa place dans les entreprises.

Au début de l'année, le Parlement européen avait appelé la Commission à légiférer pour consacrer un droit fondamental à la déconnexion. Volonté affichée : garantir au travailleur le droit de se déconnecter en dehors des heures de travail. Non seulement l’employeur ne pourrait exiger que le travailleur soit disponible en dehors de son temps de travail régulier, mais en outre, le travailleur devrait lui-même s’abstenir de contacter un collègue, pour des raisons professionnelles.

Faut-il instaurer un droit spécifique à la déconnexion dans le droit du travail belge ? Nous n’en sommes pas convaincus.

Pour le Parlement, le travail qui s’invite dans les foyers - s’il présente de nombreux avantages - comporterait aussi plusieurs risques : atténuation de la frontière vie privée/vie professionnelle, exigence ou attente d’une accessibilité immédiate, hyperconnectivité, etc. En comparaison du travail présentiel, le télétravail favoriserait en outre le dépassement du temps de travail et le non-respect des temps de pause et des intervalles de repos.

Black-out numérique

Le droit à la déconnexion, déjà inscrit dans le Code du travail français notamment, n’existe pas dans notre pays. Pour autant, faut-il instaurer un droit spécifique à la déconnexion dans le droit du travail belge ? Nous n’en sommes pas convaincus.

En premier lieu, rappelons que le principe de la déconnexion au travail figure déjà dans notre arsenal législatif.

Ainsi, depuis 2018, les employeurs doivent se concerter avec les représentants des travailleurs sur la déconnexion. Le plus souvent, cette question se posera lors de l’introduction de nouveaux outils de communication ou de nouvelles formes d'organisation du travail, télétravail en tête, bien entendu.

Dans le cadre de cette concertation sociale, certaines entreprises ont adopté des mesures radicales. Citons par exemple le système du « black-out numérique » : les employés sont dans l’impossibilité technique de recevoir tout e-mail professionnel à partir d’une heure prédéfinie.

Sentiment de culpabilité

L’objectif est de diminuer le stress et la charge mentale, d’éviter tout sentiment de « culpabilité » et toute pression, voire tout moyen de contrôle de la part de la hiérarchie. D’autres mesures, moins radicales, sont désormais ancrées dans la communication des entreprises : message d’alerte (« mon e-mail n’appelle pas de réponse s’il est reçu après 18 heures »), élaboration d’une charte interne de bonne conduite, etc.

La place laissée à la négociation, au niveau des secteurs et des entreprises, nous semble devoir être maintenue et préférée à une réglementation générale.

Certains secteurs ont également conclu des accords en la matière. Le secteur bancaire, par exemple, prévoit le droit du travailleur à ne pas être connecté en dehors de ses heures de travail, sauf accord contraire et sauf si le travailleur exerce une fonction « critique ».

Cette place laissée à la négociation, au niveau des secteurs et des entreprises, nous semble devoir être maintenue et préférée à une réglementation générale, car elle permet de répondre adéquatement à des réalités multiples et diverses.

Des garde-fous existent déjà

Et, plus largement, notre législation sociale offre des garde-fous garantissant, dans les faits, un droit à la déconnexion.

Citons par exemple la loi sur le travail qui prévoit, par principe, qu’il est interdit de travailler ou de laisser travailler en dehors du temps de travail fixé dans l’entreprise.

Dans un autre registre, relevons la mise en place de systèmes d’enregistrement du temps de travail.

De même, en matière de bien-être des travailleurs, l’employeur doit adopter une politique visant à prévenir les risques psychosociaux. S’il apparait que l'utilisation excessive des outils numériques constitue un tel facteur de risque, par exemple, des mesures de prévention doivent être prises.

Il n’est pas nécessairement opportun de restreindre, voire d’empêcher, l’utilisation de la messagerie professionnelle en dehors des heures «normales» de travail.

Toujours dans le même ordre d’idées, le télétravailleur gère son travail dans le cadre de la durée applicable dans l’entreprise et suit son horaire habituel, sauf accord contraire. Sa charge de travail doit être identique. Les parties sont invitées à fixer, par écrit, les moments de la journée durant lesquels le télétravailleur doit être joignable ou au cours desquels il n’est pas accessible.

Les travailleurs aussi sont demandeurs

Les outils juridiques ne manquent donc certainement pas pour éviter tout « abus de connexion » des travailleurs belges. Créer un nouveau droit à la déconnexion ne semble donc pas nécessairement indiqué à l’heure actuelle.

D’autant que la crise actuelle a aussi démontré l’attrait des travailleurs pour une flexibilité accrue. Il n’est pas nécessairement opportun de restreindre, voire d’empêcher, l’utilisation de la messagerie professionnelle en dehors des heures «normales» de travail.

Nombre de travailleurs sont demandeurs d’une plus grande souplesse dans l’articulation entre les situations de travail et la vie privée. Le succès d’un dispositif comme le régime d’horaires flottants, par lequel le travailleur détermine le début et la fin de ses prestations, répond à ces besoins.

Les réalités actuelles du monde du travail exigent des modes de fonctionnement flexibles, susceptibles de s’adapter immédiatement aux changements. Dans ce contexte, il est indispensable de pouvoir compter sur des «connected employees». Raisonnablement, dans les limites du cadre déjà existant.

Valentin Hanquet
Avocat-associé Sotra

Lire également

Messages sponsorisés

Messages sponsorisés