carte blanche

Les entreprises doivent mener une politique anti-discrimination mieux pensée

Une entreprise peut être condamnée pour des propos discriminants proférés par un membre de son personnel, même si cette personne n'a pas de responsabilité en matière d'embauche ou si les paroles concernées n'étaient accessibles qu'à un public restreint.

Dans le contexte actuel, il va sans dire que le respect de la législation anti-discrimination devrait figurer en tête des priorités de toute organisation qui se respecte. Dans un arrêt du 23 avril 2020 (C-507/18), la Cour de Justice de l’Union Européenne ("la Cour") a rappelé à cet égard que les associations, les organisations ou les personnes morales ne peuvent pas négliger les déclarations publiques faites par l’un de leurs membres, même si celui-ci n’a aucun pouvoir de décision.

En l’espèce, l'affaire concernait un avocat travaillant au sein d’un cabinet d'avocats, qui a déclaré lors d'une émission de radio, qu’il ne voulait ni recruter ni faire travailler des personnes homosexuelles dans son cabinet. Cet avocat a fait cette déclaration bien qu’il n’ait aucun pouvoir décisionnel quant à la politique de recrutement de son cabinet. De plus, au moment de sa déclaration, aucune procédure de recrutement n’était en cours.

"Des déclarations faites sur les réseaux sociaux peuvent également être une source de discrimination, même si celles-ci ne sont accessibles qu'à un nombre limité de personnes."

La Cour a été saisie de la question de savoir si, en l’espèce, il y avait discrimination au regard de la législation anti-discrimination en matière d’accès à l’emploi. La Cour a constaté qu'une discrimination directe existe non seulement lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable sur la base de l’un des critères protégés (genre, âge, etc.) mais aussi lorsqu'une personne pourrait faire l’objet d’un tel traitement défavorable. Il suffit donc que l’on puisse démontrer l’existence d'un lien, au sens large du terme, entre l’objet de la déclaration et le champ d'application de la législation anti-discrimination, pour qu’il y ait discrimination.

Caractère public ou privé

Il convient toutefois de prendre en compte le contexte dans lequel les déclarations ont été faites et en particulier le caractère public ou privé de celles-ci "ou encore le fait qu’elles aient fait l’objet d’une diffusion auprès du public, que ce soit au travers des médias traditionnels ou au travers des réseaux sociaux". En l’espèce, il s'agissait d'une déclaration faite lors d’une émission radiophonique classique. Le caractère public de la déclaration était donc évident. Mais les considérations de la Cour démontrent que des déclarations faites sur les réseaux sociaux peuvent également être une source de discrimination, même si celles-ci ne sont accessibles qu'à un nombre limité de personnes.

Par ailleurs, le fait que les déclarations "n’émanent pas d’une personne ayant la capacité juridique de définir directement la politique d’embauche de l’employeur concerné ou encore de lier ou de représenter cet employeur en matière d’embauche ne s’oppose pas nécessairement à ce que de telles déclarations puissent relever des conditions d’accès à l’emploi ou au travail de cet employeur ". Ainsi, les déclarations faites par une personne qui prétend simplement parler au nom d'une organisation, mais qui en réalité parle en son nom, peuvent en elles-mêmes constituer une violation de la législation anti-discrimination si l’organisation ne prend pas ses distances face à ces déclarations.

Perception du public

Selon la Cour, le caractère discriminatoire de la déclaration doit être évalué à la lumière de tous les éléments pertinents, et notamment la perception que peut en avoir le public. Ainsi, en l’espèce, le caractère public de la déclaration et le fait que l'organisation concernée ne s’est pas clairement distanciée de celle-ci ont été considérés comme étant des éléments déterminants pour constater que la déclaration était bien discriminatoire.

Afin d'éviter de tels incidents, chaque organisation devrait adopter une politique claire en matière de non-discrimination et la faire connaître à chaque membre de son personnel, ainsi qu’au grand public. Une telle politique permettrait de sensibiliser tout un chacun aux exigences de la législation anti-discrimination et donc d'éviter que des infractions ne soient commises.

"Il est recommandé aux organisations de prévoir que seul un nombre très limité de personnes ayant reçu une formation appropriée, sont habilitées à faire des déclarations publiques au nom de l’organisation."

En cas d'incident, une telle politique contribuerait en outre à démontrer que la personne concernée n'a pas agi au nom de l'organisation et donc que l'organisation ne peut être considérée comme étant associée aux éventuelles déclarations discriminatoires faites par un membre de son personnel. Outre l'aspect purement juridique, il est également important de faire évoluer la mentalité de certains. À cet égard, il peut être approprié pour une organisation de mettre en place, pour les membres de son personnel, des formations sur la diversité et la non-discrimination.

En pratique, il est également recommandé aux organisations de prévoir que seul un nombre très limité de personnes ayant reçu une formation appropriée, sont habilitées à faire des déclarations publiques au nom de l’organisation, non seulement dans la presse mais aussi via tout canal de communication et notamment les réseaux sociaux.

Enfin, si un incident devait se produire, il est bien sûr important que l’organisation prenne des sanctions appropriées envers la personne concernée.

Laurent De Surgeloose, avocat associé DLA Piper

Frederic Brasseur, avocat DLA Piper

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