Mal recruter coûte cher à l'entreprise

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Securex a calculé ce que coûte un mauvais recrutement: 35.250 euros pour un employé, 51.850 euros pour un cadre et 151.700 euros pour un directeur. Le recrutement interne offre souvent une alternative plus intéressante et moins risquée.

De trimestre en trimestre, le constat reste le même: la Belgique est le pays européen qui affiche le plus haut taux de postes vacants, après la Tchéquie. À ceci près que la Tchéquie est en situation de plein-emploi, alors qu’en Belgique, il y a toujours plus de 400.000 chômeurs.

Et si, plutôt que de chercher la perle rare ailleurs, l’employeur optait pour un recrutement interne? Un rapport du secrétariat social Securex présente la "mobilité interne" comme une des pistes potentielles pour remédier à la multiplication des postes vacants. D’autant qu’engager un mauvais candidat coûte cher. Très cher même. Securex évalue ce coût, à partir de sa vaste base de données, à 35.250 euros pour un employé qu’il faut licencier après 24 mois. Pour un cadre, le coût est de 51.850 euros et pour un membre de la direction, c’est 151.700 euros.

Ce coût comporte quatre volets: l’indemnité de préavis, les frais administratifs au niveau du département des ressources humaines, les honoraires du chasseur de tête (en général 21% du salaire annuel de la personne embauchée) et, enfin, le coût des tests (ou assessment) du nouveau candidat.

Pour les cadres et membres de la direction, on dépasse largement le montant du préavis légal. Soit le préavis se négocie à l’avance parce que la personne veut des garanties. Soit le préavis se négocie lors du licenciement pour éviter que l’affaire ne fasse des vagues.

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Tester un interne

Le recrutement interne offre l’avantage que l’entreprise sait à qui elle a affaire. Elle peut ainsi déterminer facilement si un candidat interne correspond à leurs attentes. "Les entreprises peuvent par exemple confier des projets temporaires au candidat ou échanger des collaborateurs prometteurs entre départements internes ou business units. Il est parfois bon de tester les qualités de quelqu’un à un poste à responsabilités dans le cadre de l’une ou l’autre mission temporaire", explique Frank Vander Sijpe, directeur du service d’études de Securex.

Bien sûr, le recrutement interne comporte aussi certains risques, admet-il. "L’organisation doit commencer par se demander si les chances de réussite sont suffisantes. Dès que la mutation est effective, il n’est pas rare que la personne concernée ne puisse plus – et ne veuille plus – revenir à sa fonction précédente. Dans ce cas, seule une formule de départ permet encore aux protagonistes de sauver la situation. On peut perdre ainsi de bons éléments et envoyer un mauvais signal à la communauté interne."

Coûts indirects

Le coût d’un mauvais recrutement paraît élevé, et pourtant c’est basé sur des hypothèses minimalistes. Securex n’a calculé que les coûts directs, c’est-à-dire ceux que l’on peut établir clairement, comme le préavis ou le coût du test d’embauche ou du chasseur de tête. Dans certains cas, il faut qu’une personne assure l’intérim (consultant indépendant, manager intérimaire, etc.) pendant que l’entreprise cherche un nouveau candidat.

"Il faut afficher tous les postes qui se libèrent en interne."
frank vander sijpe
securex

Securex a pris comme hypothèse un remplacement de 11 semaines. Pour un employé, cela revient à 20.000 euros, pour un cadre 40.000 euros et pour un directeur 49.500 euros. Ce qui amène la facture totale à 55.250 euros pour un employé, 91.850 euros pour un cadre et 201.200 euros pour un directeur.

D’autres coûts indirects peuvent également s’imposer, comme un possible effet négatif sur la clientèle ou les éventuelles réactions de collègues (p. ex. autres démissions volontaires, actions syndicales, etc.).

Sensibiliser les superviseurs

Reste à voir comment favoriser la mobilité interne au sein de l’entreprise. À cet égard, Frank Vander Sijpe formule plusieurs recommandations. "Premièrement, il faut dialoguer avec le collaborateur à propos de ses aspirations. Comment voit-il son avenir professionnel? Cette question est trop peu abordée lors des entretiens de fonctionnement. Le résultat, c’est que les gens voient souvent davantage de possibilités externes qu’en interne."

"Il faut afficher ou faire connaître en interne tous les postes qui se libèrent au sein de l’entreprise."

"Deuxièmement, poursuit l’expert de Securex, il faut afficher ou faire connaître en interne tous les postes qui se libèrent au sein de l’entreprise. Troisièmement, il faut sensibiliser les superviseurs qui, parfois, ont peur de perdre un membre de leur équipe. Les collaborateurs ne sont pas leur propriété."

Frank Vander Sijpe se dit par ailleurs favorable à un assouplissement de certains principes qui freinent la mobilité professionnelle, comme la liaison des salaires et des congés à l’ancienneté par exemple.

Il observe d’ailleurs un rapport direct entre la mobilité professionnelle et l’âge de la pension. "Là où on est plus mobile, comme dans les pays scandinaves, on travaille généralement plus longtemps."

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